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内容来源：本文为中信出版集团出版书籍《谁是下一个乔布斯：寻找、留住、培养创意天才的秘密》读书笔记。笔记侠作为合作方，经授权发布。
诺兰·布什内尔 | 技术领军者、企业家和工程师，雅达利公司创始人，推出革命性的电视游戏《Pong》，被誉为“电子游戏之父”，同时开创了集快餐、游戏和娱乐于一体的经营方式。他经常就企业家精神、创意、创新等发表演讲激励和启发他人。
吉恩·斯通 | 曾是《洛杉矶时报》《时尚先生》等报纸和杂志的编辑。
封图设计| 子墨责编|  嘉琪
第  2885  篇深度好文：5039 字 | 7 分钟阅读
读书笔记•商业思维
本文优质度：★★★★★ 口感：黑啤燕麦
笔记君说：
一家公司如何重新“发现自己”，开发源源不断的创意？又如何寻找、留住、培养创意天才呢？
和笔记君一起走进今天的文章，探寻答案吧！
以下，尽情享用~
斯蒂芬·乔布斯曾在雅士达工作过一段时间。作为雅达利的CEO，也是乔布斯的前上司诺兰·布什内尔与前《洛杉矶时报》的编辑吉恩·斯通共著的新书《谁是下一个乔布斯》中，对于企业如挖掘创意型人才进行了深度剖析。
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而在之前，我们需要先了解为什么企业和员工需要创意？
没有创造力，你的公司就不会成功。创意是每家公司的首要驱动力。创意是一切开始的地方，是能量启动和迈步前行的地方。如果缺失创意这个第一驱动力，其他一切都不会发生。
之所以要依赖创造力，是因为存在竞争。几乎所有公司都会面对某种形式的竞争。你所有的竞争对手都在尝试改进产品、改善服务、增加概念；它们在创建新的市场，改进流程、降低成本，让它们的业务更有效率。
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这是那些成功企业在做的。不这样做的那些企业某天醒来，不可避免地发现它们被压制、被战胜、丢了生意。正如管理学专家彼得·德鲁克所言：
可持续竞争优势的唯一来源是比你的竞争对手学得更快的能力。
成长速度很重要。公司慢慢演变、对其在业务领域中的定位进行若干年研究然后慢慢改变的时代一去不复返了。
如今，公司必须每过几年就进行翻天覆地的自我革新，才能保持与时代同步。
随着世界的改变，你需要确保整个公司在塑造产品时符合新的社会形态。不管你想不想要，新的社会形态正在来临。创意是公司在这个新世界中生存的关键。
因此，所有公司都有必要确保自己在不断提升，因为公司需要时间将新的流程或者项目有效地推送到市场。
没有公司能在极小的空间里做出创新。公司必须具有快速反应能力，而该能力只有在创意繁盛时才可能存在。
一、如何找到创意型员工？
1.把工作空间变成公司的广告
雅达利其实并没有主动去找史蒂夫·乔布斯，我们在做的只是让史蒂夫容易找到我们。一家好公司是它自己全天候、不间断的广告。
回到20世纪70年代中期，雅达利算不上一般概念上的大公司。我们的环境很古怪，能让富有创意的人生存，这些人就成了公司的活的、会呼吸的广告牌。
他们谈了许多雅达利的事情：它做了什么，产品是什么，但谈得最多的还是在这里工作是多么有趣。
雅达利所做的一切都显示出它有一个有趣、好客的环境，但也许哪件事都不能比我们在公司后面卸货区举办的周五啤酒畅饮会更明确地展露出这点。派对中会有几桶啤酒、一些比萨、一些音乐。
这样的狂欢是对完成销售指标的奖励，也是把所有人聚在一起的好方法—这确实对所有人（从最高层的管理人员到刚刚加入生产线的员工）都有意义。我们聚集在一起，畅饮啤酒，度过再美妙不过的时光。
这样的派对成为公司文化的代名词。很快，我们就会邀请我们正考虑聘用的人。这样的做法让我们有机会观察此人在放松环境下的表现，更重要的是，这让他（她）有机会体验这个公司是多么有趣。
生活中的大部分事情都是关于创建一个合适的生态系统。所有人都有属于自己的那一个生态系统。
你的价值是什么—你能代表什么？你的激情何在？你有怎样的怪癖？最重要的是，你能在怎样的环境中生存？
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所有的这些特征都将定义你个人的生态系统。与此类似，公司所具备的生态系统反映出CEO、管理层以及一般而言最早的一批员工所做出的选择。公司的生态系统也成为公司本身活生生的、会呼吸的广告。
公司最早的那十几个人构成核心种子，公司文化将由这个种子发展成型。十几个人已足够促进某种动态变化，超过这个数字后，其他人可能就会转而遵守他们后来建立起来的气氛。
2.招聘有激情和肯投入的员工
如果存在那么一个特征，将史蒂夫·乔布斯与其他雇员区分开，那就是他的激情。史蒂夫只有一种速度：全速。这也是我们会雇用他的首要原因。
如果你出于某人的投入而雇用此人，你可以围绕他建立一整个部门。
比方说，我曾经招聘过一位女性来我们公司，而她几乎没有任何业务经验。虽然她只有19岁，但是她热情洋溢的本性是如此耀眼，于是我们聘用她来帮我们组织展销会。
不管距离该活动开始的时间多么紧迫，这位女士总是能让每块地毯都被吸完了尘、每个盒子都被开了箱、每个显示器都被设置好了。她20岁的时候已经在运作一个部门。
如今，她开设了自己的公司。
雅达利成功背后的其中一个原因就是，我们总是在寻找并招聘这样的人。你可以用公司的方式来培训员工，但是你无法培训他们的激情。
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从长远看来，具有激情的人会对你的企业做出最大的贡献。
你如何找到激情？能看到激情的第一个地方是眼睛。乔布斯经常会直视对方的眼睛，毫无躲闪、全神贯注地当面盯着对方眼睛看。
在面试的时候，充满激情的人不会躲闪。和史蒂夫一样，他们会看着你的眼睛，知道他们的工作就是说服你雇用他们。
3.阅读兴趣体现工作个性
要找到创意人才，最好的方法之一是问一个简单的问题：
你喜欢看什么书？
我还从来没有见过哪个创意人才在谈到阅读习惯问题时是毫无激情的。多年来，我用这个问题来淘汰潜在的求职者。
他们走进我的办公室后坐下，大谈特谈这个或者那个想法，而一旦我要求他们列出自己最喜欢的书籍，他们脸上就会空白一片，像是电脑黑屏了一样。
不同类型的员工有不同的阅读兴趣。比如，我发现工程师喜欢读科幻小说。科幻小说是创意思维的训练器：科幻小说中有那么多想法已经成为现实中的常规，还将有更多的想法成为常规。
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实际上，人们读什么书相比他们是否读书这个简单事实而言，不那么重要。一个虽然粗暴但通常正确的概括是：
有好奇心、有激情的人会去读书；冷漠而且无动于衷的人不读书。
我记得有这么一位很特别的女士在一次面试的时候对我说，她读过我所读的每一本书。于是我开始提及我没有读过的书，而她连这些也读过。
我不知道在她“奔三”之时是如何找到时间来读那么多书的，但我对她印象深刻，因此立刻雇用了她并安排她去做国际营销，因为当时该部门正面临问题。
一项具有好多活动部件的工作会得益于一个具有好多活动部件的大脑。如果没有这样的一个大脑，她是不可能读那么多书的。
面试官的建议：
准备好向潜在的雇员提问，要他们提供一张他们最爱读的10 本书的列表。
给求职者的建议：
主动准备好并提供你最爱的10 本书的书名。如果某人说她绝对喜欢读书，而在被要求提供一些书目时一个也提不上来，那就实在太尴尬了。
二、如何留住并培养人才？
1.培育公平
系统操纵对英才管理是致命的。从长远来看，最好的方法是防止任何人独占一项创新或者想法的功劳。
在雅达利，每当一个好主意开始在现实中成型时，我们都会试着将它与尽可能多的、对想法成型做出帮助的人相关联。这一策略建立了公平，公平是有用的。
一个概念的想象、呈现、执行和实现很少是由一个人完成的。一个人想出来的好主意很少是完全成型的。从研究出最初的想法到产品或者服务首次发布为止，需要决策者做出一堆决定。
每个这样的决定都需要某人做出，他极有可能是在为最初的想法做出一个重要的，但不一定总是显而易见的补充。
良好的公司文化能让公司形象与各个员工的形象融合在一起。苹果公司创造了这样一个环境，让它的零售员工哪怕收入相对较低也乐意为公司工作，同时一般能在大概3个月的时间内完成75万美元的销售业绩。
苹果零售店雇用的43000名员工中大约有30000名员工年收入在25000美元左右。大多数资料来源显示，他们热爱自己的工作。
你会希望自己公司的服务或产品能以公司之名为人所知，而不是被打上某个特定创意人才的标记。这样的想法在集体中存续越久，集体中的每个人就会更加富有、更加开心。
2.建立创意空间
鉴于这么多年的经验，我发现让人在整面墙上以任何媒介进行书写会促进创意。大部分有创造力的人的思维方式都比较发散。
他们通常受限于纸张或者电脑显示器所提供的空间。再说了，一边与人谈话一边涂画能对交流复杂想法起到帮助。
我们在寻找地盘以启动数字娱乐公司uWink（我的第18家初创公司）的时候，最终在洛杉矶找到了完美的大楼：它有很多空间，地段绝佳且价格非常低。
大楼只有一个其本身的问题：那是一个废墟，不少楼层被分割成众多又黑又小的办公室，天花板上垂荡而下的是污渍斑驳、破损严重的天花面板和令人讨厌的小且轻的固定装置。
我们想要让这个地方变得“宜居”，但又不想花太多的钱。于是我们决定把所有的墙面都用黑板漆刷一遍，然后竖起刨花板，将这长长的一段黑色墙面隔开。大概每隔3米，我们就放上盒子，其中装满粉笔和黑板擦。
这个地方最后成为创意天堂。人们会在办公室外面的墙上写下自己的名字，然后以各种搞怪的方式写下各自的职位。这么做的人不多，但凡是这么做的人很快就让这一做法变得古怪且令人着迷。
有一位老兄在墙上写下自己的名字，又在名字上方画了一顶皇冠，然后给了自己一个封号：魔法王国领主。
我们意识到，粉笔有很多好处，但最了不起的功用是它的非持续性，这能鼓励人们在墙上涂鸦时发挥创意，因为这么做没有任何长远的风险。
我本来同意员工用油漆在墙上任意涂画，但油漆是永久性的，涂鸦会面临较大的风险—不管你创造了什么都永远消除不了。于是什么都不会发生，也没有人会在墙上涂鸦了。
不少年轻的公司在尝试使用那些不寻常的场所。
比方说，西班牙设计公司Selgas Cano 的办公室坐落在马德里附近的森林中，形似一节巨大的地铁车厢。
办公室一半在地上，一半在地下，员工能透过一块树脂玻璃看到森林的风景。
3.岗位融合的妙用
1977年深秋的一天，雅达利出现了一个大部分人会嫉妒的问题：业务太多了。由于我们没有足够的夜班工人去处理圣诞节的紧急订单，我们决定两周内所有员工都多做一些超出本职工作范围的工作。
计划是这样的，所有人在下午晚些时候上班，用一个小时做完他们需要做的工作，然后在生产线上做夜班工作。
最终的结果是，这两周不光非常有趣，而且帮助我们改进了产品。第一次上生产线的工程师能看到他们的想法如何得到实际的装配。
比方说，如果一个螺丝需要转3圈以上才能上紧，这是很没有效率的，但工程师发现有些螺丝需要转10圈甚至更多。
他们修正了这个问题并另外做出了其他150处改变。同时，基于他们在生产线上学到的东西，销售人员学到了很多销售产品的新方法，并提升了销量。
所有人都学会了对生产过程表示感谢，因为管理层在一班中只能生产出线上工人70%的产品量。
有些管理层曾认为线上工人都是游手好闲之徒，但他们很快认识到工人开发出了一套非常经济的动作，他们怎么也想不出如何重现。所有人都获得了他人的尊重，创意大增。
计算机科学家艾伦·凯曾说：“预测未来最好的方式就是去创造它。”所以，在掌握了上述观点的同时也开始行动起来。
你和你的公司每天都在和未来作战—眨眼间，你的竞争对手可能突然向前走出大大的一步，你却在奇怪发生了什么。眨眼间，你的竞争对手可能夺走了你的市场，你再做什么应对都已经太晚。
所有以创意闻名的公司都采取了行动。它们做事情—并且是很多事情。如果你想要一个好主意，那很好，你会有大量的好主意。
但如果你想成功，就尽你所能对尽可能多的想法采取行动。有些想法会失败，但这个世界很快会将它们忘却，成功的那些主意会改变你业务的轨迹，将你带向新的高度。
原价: 39.00
现价：31.200（笔记书堂省7.80）
关于如何寻找、留住、
培养创意天才，
你有什么看法呢？
结合自身，评论区谈谈吧。
只要是真正经过思考经过内化的留言，
就有可能获得《谁是下一个乔布斯》一本，
共3个名额
（不要急着宣泄情绪，
请做出属于自己的思考~）
评论放出、赞数统计截止至2019年1月6日12:00
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