“收减支”绩效方案具有一定的激励科室创收、控制成本等效果。但长远来看，它会带来诸多负面影响。
现代医院管理制度将直接落地医院。
近日，国家卫健委等6部门联合印发《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》。
《通知》指出：全国148家医院将作为建立健全现代医院管理制度的试点医院，确保现代医院管理制度试点取得实效，并加以推广。
试点医院的重点任务包括14项内容，多处和“钱”相关。如：
  • 健全医院财务资产管理：加强成本核算和控制，建立健全科室成本核算工作制度……医院财务收支平衡；
  • 调动医务人员积极性：科学指定医院内部绩效分配办法，探索实行年薪制、协议工资制、项目工资制等多种分配方式
自2017年，国务院办公厅下发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，全国各地皆有探索和尝试。在此过程中，有的医院不断优化、完善管理思路，全院上下获益。但也有医院担忧，过往的绩效方案用得顺手，改革会不会“革”掉优势、损伤员工积极性？
“两切断、一转变”，被临床科室抵制
上海A医院是一所大学附属三级甲等综合性医院。有2000张床位，60个临床医技科室，医护近3000人，行政人员800人。医院年门急诊人次300万，出院人次8万人次，手术人次7万人次，年医疗收入30亿。
此前，医院实行“收减支”奖金计算模式。即，以科室为单位，其绩效期间的医疗收入减去支出的余额，根据一定比例提取，作为科室的奖金总额。
2007年，医院根据上级部门要求，成立独立编制的绩效办公室，负责医院医疗业务科室的绩效考核和奖金分配工作。
应上级部门要求，医院绩效需实行“两切断，一转变”。
  • “两切断”：指切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系，切断医务人员收入与处方、检查、耗材等收入之间的直接挂钩关系；
  • “一转变”：指转变以科室收减支结余提成分配的模式，形成以岗位工作量、服务质量、病种手术难易度、患者满意度、医药费用控制、成本控制、医德医风、临床科研产出和教学质量等核心指标为准的考评方式；
最终，医院对奖金测算方法进行调整，实行以工作量为基础的奖金计算方法，即工作量*点数（金额）=奖金总额。这也是众多兄弟医院普遍采取的新模式。
但这一方案没有得到业务科室的理解。
“老方案十几年实行下来，没觉得有啥问题。”
“*科为医院挣得多，为什么不能拿的多？”
“如果检查不能提奖金，那我们能不开就不开，能少开就少开。”
“复杂手术可不一定赚钱，难道医院要亏着发钱么？”
“收减支绩效方案”有5大弊端
不可否认，“收减支”绩效方案具有一定的激励科室创收、控制成本等效果。但长远来看，它会带来诸多负面影响。
  1. 它会引导科室最大程度地关注收入与支出，却未考虑科室收入结构。
  2. 基于这一绩效方案，科室创造收入最简单的方式，就是治疗常见疾病，或治疗简单且风险不大的疾病，而不愿开展难度高、风险大、物价给付偏低的项目。这将造成科室收入和奖金都增加了，但是科室医疗技术水平却未见成长。
  3. 科室可能会通过开检验、CT、核磁等数量大或单价高的检查/检验，实现创收。这种方式既简单又快速，且没有什么风险。但后果是直接造成医疗费用不断攀升，对患者、医保是双重负担。
  4. 效益差的科室或没有奖金，或奖金极低，或仅能拿全院平均奖金作为保障，久而久之，缺乏提升业务动机。
  5. 收减支绩效制度仅偏重科室绩效，但忽视个人绩效。科室内分配多是采用人员职称系数或平均分配，并未考虑个人的工作量与工作价值。这势必会打击工作积极、工作贡献高的人员，造成劣币驱逐良币的效应。
可以肯定的是，以财务收入减支出为基础的核算方式，与收入挂钩紧密，而与工作质量、工作效率、满意度等指标关联度较小。它难以反映医务人员工作的技术难度和风险程度等因素，也不利于体现医务人员的劳动价值，更不利于调动医务人员的工作积极性。
绩效改革如何让职工、医院都满意？
基于医疗成果的绩效改革势在必行。怎么改？
近年来，一些“敢于吃螃蟹”的医院已经用实践证明：以“效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬”为指导思想，以“保存量、扩增量、控成本、显价值”为原则，基于医疗成果和综合目标管理辅助的绩效考核方案，可以调动广大医务人员的工作主动性和积极性，也能促进医院可持续发展。
2019年3月21日-3月23日，医院绩效与运营管理训练营将在海口召开。
本次绩效与运营管理训练营重点关注：
医院绩效与运营管理训练营
主办单位：医学界传媒
协办单位：海南医学院第二附属医院
会议地点：海口
招生对象：
各级医院的院长、副院长、绩效办、财务科、人力资源部、运管部、信息科负责人等（团队报名更有助协作和绩效执行、优化）。
日程：3月21日-23日（3月21日报到）
费用：3580元／位
相关咨询：刘老师，18939854802
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