本文作者：Zoë Bernard
原文链接：https://www.businessinsider.com/smarkets-employees-pick-salary-jason-trost-2018-9
Smarkets是一家位于伦敦的博彩初创公司，该公司设有一个独特的政策——员工的工资收入是由其自行决定的。这种薪资制定体系是由公司内部共识达成的，且每一名员工的薪资信息都会发布在公司的内部wiki网站上。
虽然Smarkets的薪资制定体系也存在一些缺点，但在公司首席执行官Jason Trost看来，总体效果还不错。
“这事儿并没有你们想象的那么酷，”谈及自家公司的特殊薪资制定政策，Smarkets的CEO Jason Trost如是说道。“过程很疯狂，”Jason表示，“但总体效果还不错。”
大约三年前，Trost开始在公司内推行这套新的薪资制定政策。谈及该政策的灵感来源，Jason表示，是公司上下对更高透明度的诉求给他带来了启发。
“在我看来，这绝对称得上是最公平的体系了，”Jason说道，“有了它，员工们会更有安全感，因为他们会觉得自己对工作有充分的控制权。”那么，这套薪资制定机制究竟是如何运作的呢？
传统上，员工的工资往往是通过与上级管理层沟通协商来敲定的。但在 Smarkets，员工们会先自行选择一档工资水平，然后由公司的同事投票，决定其是否有资格享受该水平的薪资待遇。
每位员工的薪酬都会在公司的内部Wiki网站上进行公示，且每两年都要由其他员工重新评估一次。（Smarkets最初的政策是每个月都要进行重估，但经实践发现，每月一次的频率“容易扰乱工作节奏”。）
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如果你要求的薪资比同事们高太多，那你可能就会遭到他们的质疑。
“员工内部形成了一个类似‘法庭’的机制，每个人对收入水平的要求都会被搬上‘法庭’，由‘陪审员’们进行仔细审阅，”Trost描述道，“有的人可能觉得你的要求刚刚好，有的人则可能会觉得过高或过低，不过通常情况下都是认为过高的占多数。‘评审’结束后，这些或正面或负面的投票意见则会最终反馈给申请者。”
虽然员工们对他人的工资要求没有直接否决权，但他们却可以通过投票来阻碍他人获得与其不相称的工资。公司的薪资制定体系是以所谓的“社会认同”为基础的。所以如果你对他人的薪资水平有意见，你就得正面站出来表达自己的想法。
Angeline Mulet-Marquis是一名在Smarket伦敦总部工作了四年的法裔工程师。在这四年中，她目睹了人们因新政策而产生的沟通困难。但当局势最终稳定下来之后，她还是认为新体制的确为公司营造了更健康的工作环境。
其实想想也是，即便是在收入不透明的情况下，大家不还是会对薪资差异说长道短吗？
“公开员工收入让公司环境变得更健康了，”Angeline表示，“毕竟每个人本来就都是凭本事拿工资的。在这样的体制下，就基本不会有什么不公正的情况。”
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尽管总体评价颇高，但这个看似新颖的体系依然存在着一些缺陷。
据Trost回忆，在体系实施的早期阶段，曾有一名员工出于对自己所分配项目的不满，故意将自己的薪资要求翻了倍。经过漫长的协商，这位满腔怨气的员工最终以比其要求低4万美元的价格妥协了。在Trost看来，这样的事件“不仅让人心烦，还浪费了大量的时间”。
相对应的，“自己定工资”自然也有一定的好处，比如它给员工们提供了更高的工作弹性。
“这种体系要更人性化，”Trost表示，“举个例子，比如有的员工可能最近要买房，那么他们就会想多申请几千块的工资……这种要求要是能得到满足，那肯定是很美好的。”
Trost还认为，新的薪资制定体系给那些能力强但不善言辞的员工带来了好处，并同时“抑制了马屁精及办公室政治的出现”。“大家对各自的能力都是清清楚楚的，所以拍马屁自然就没什么用了。”Trost如是说道。
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尽管如此，项目在最初实施时依然可谓是筚路蓝缕。
“透明化是件可怕的事儿，每个人都会害怕，”Trost说道，“员工不愿意透明化是因为他们不想知道谁比自己赚得多。经理不愿意透明化则是因为害怕失去控制权。”
这样的体系是否会成为薪资协商未来的发展方向呢？在Trost看来，这的确是有可能的。
“不断改进各类社会体系对人类发展来说很重要，”他表示，“之所以引进这个新政策，不仅仅是出于它本身的好处——我还想让Smarkets成为公司发展的标杆。”
当被问及是否会将Smarkets的薪资制定体系推荐给其他公司时，Trost的回答是要视具体情况而定。对那些小型的、尚不成熟的初创公司而言，这种体系或许是有效的；但对那些大型的、知名的老牌公司而言，这种体系执行起来恐怕就比较困难。
“只要管理层有足够的勇气直面新体系下的风风雨雨，那他们可能就会收获极有价值的成果，”Jason说道，“但好的结果也是需要付出一些代价的。”
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