今天的文章来自我的好友木沐，她毕业于清华大学MBA，具有知名外企10年以上的高管经验，在工作中以卓越的领导力带领团队披荆斩棘，拓展市场，被授予全球奖项。
职场之外，木沐创立微信公众号【职场木沐说】(ID：mumushuo2017)，利用业余时间从事公众号写作，把自己的经验倾囊相授，为职场人士提供大量快速成长和获得提升的文章，得到广大读者喜爱，直呼干货满满，相见恨晚。
坚持高质量原创使她成为LinkedIn专栏作家，分答头条专栏作者，36氪特邀作者和微博认证职场博主，很多热文被大号争相转载，目前已被数家出版社邀约出书。
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文／木沐
1
沉重而敏感的梗
说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。
老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪。”
新员工则眼皮眨都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”
宁愿高薪招新人，也不给老员工涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。
公司为什么要做这种看上去如此不划算又招人怨的事？新、老员工到底谁说得更有道理？
2
公司加薪的逻辑
处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。

通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。
普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。
比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A、B、C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：
  • A：涨200（涨幅：2%）

  • B：涨500（涨幅：5%）
  • C：涨300（涨幅：3%）
但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：
  • A：涨800（涨幅：8%）

  • B：涨100（涨幅：1%）
  • C：涨100（涨幅：1%）
可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。
此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：
  • 员工在上一年度的绩效评估
  • 对部门或公司的贡献
  • 现有薪资水平
  • 领导的主观印象

站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由去平白无故地要求公司在非升职、非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。
3
公司加薪，
要考虑员工整体平衡
了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K VS 9K的梗。
假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，从而达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。
4
为什么花高薪招聘新员工？
上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？

在各行业竞争都日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才会保持活力和竞争力。

老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如：
  • 对公司历史、业务和产品熟悉
  • 对公司的人脉和流程熟悉，好办事
  • 学习曲线短

然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：
  • 对公司历史，业务和产品熟悉
    ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识。
  • 对公司的人脉和流程熟悉，好办事
    ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事。
  • 学习曲线短
    ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物。
相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。
从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上的平均定价为11K时，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。
因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。
5
  职场潜规则，
越早明白越好
我入职场多年，最初也对11K VS 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说：

“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有。”
后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。
与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。
值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。
这样的职场潜规则，越早明白越好。
本文作者木沐
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