我的故事
2003年,我刚从Drexel大学以博士身份毕业,研究方向是电脑网络 (Computer Networking)。我发表过一堆学术论文,但毫无行业经验,也不认识那些各大科技公司员工。我海投了一堆简历,但是杳无音讯,整整无业了三个月之后,终于得到了一个微软的面试机会。我紧紧抓牢了那个机会,成功加入了微软西雅图办公室。
三年之后,由于家庭原因,我需要从西雅图搬到匹兹堡。听说了Google即将在那里开办公室的消息,我找了一些从微软去Google的朋友打听消息,也请他们帮我内推投了简历。一周后,我就收到了Google的面试电话,几个月后,我作为前几名的早期员工,加入了Google匹兹堡分部。
十年间,我做了几个机器学习的项目,在Google还算混得不错。有人跟一家即将上市的创业公司Sumo Logic 的决策层提到了我的名字,他们找到我,并在几周之后说服我,加入他们成为机器学习领域的负责带头人 (Head of Machine Learning)。
乍看起来,一些人也许会说,看来有了更多相关行业经验找工作就会慢慢容易起来。这当然是不可否认的,但对于目前正在找工作、经验还不足的人来说,等于什么都没讲--经验不是三两个月就能马上积累起来的。我们都听过著名的 Catch-22 悖论,找工作是这一悖论最常见的情形:95% 的工作都要求有经验,但是对于一个刚离开大学的大学生,或者是想要转行的职场人,没有相关经验是自然的;公司不给机会,就永远也无法积累经验;没有经验,公司也不会给你机会。
那么,有什么我们马上可以开始做的?
潜藏在这些故事背后的,是高效、有质量的内推。这是一件立刻可以改变局面的、可行的事。
一论:内推之必要
Google每年要收到一百万份简历。每份简历都由人过目是不可能的任务。所以,大多数简历被提取分析完后,就存在系统里从此再也无人问津了。只有很少一部分的简历有机会被从系统里挖出来,重新被发现。

内推实现的,是增加你被发现和留意的可能性。
打个比方说,在机场过安检,
  • 队伍A有1000个人在等待,但只有5个安检人员
  • 队伍B有50个人在等待,但配有20个安检人员
你会希望去哪一列排队?
这就是自己海投和找人内推的区别:队伍A是自己海投的人,队伍B则代表了内推进系统的候选人。看了这个比较以后,你也许会问我,那为什么人多的队伍反而安排这么少招聘人员呢?
答案在如何提高组织的效能里。
比如有一家公司,今年的目标是招满100人。公司招聘团队面临的其实是一个优化问题:如何用最少的投入来取得这个目标。
面对任何的优化问题,都是选择把尽可能多的资源投入到系统里更高效的部分。在招聘这个问题上,内推就是这样一个“需要资源少,产出结果高”的部分,因为员工已经对推荐来的人进行过初步甄选了因此,公司在这部分需要花费在验证上的时间和资源,比在线自己投简历的情况要少。
Google著名的“50%雇佣员工来自于内推”这一结果,就是对于内推优势最好的证明。其他不少公司也差不多是这样。
二论:内推级别之分
也许你会说,“听懂了,我要找一个目标公司的人把我的简历放进招聘系统里。” 等等,我们还没讲一个更重要的事情:
不是所有的内推权重都相同。
我和不少招聘专员及雇佣决定人 (Hiring Manager) 共事和合作过,我把我观察和体验到的总结成这么一句话:内推是分等次的。
一等,最优: 资深推荐人,并对你很了解
这是最强力的内推,一家公司的资深员工,或是高层,同时对方足够了解你并能帮你说好话。
比如,一个公司的总监级人物推荐了你,并且说,“非常强的工程师,我非常愿意招这个人进入我的团队。” 这么一句话足够把你放到所有招聘面试列表中的第一顺位了,而且相应的,这句有分量的话也会很大程度地影响最终公司是否雇用你。
二等: 普通推荐人,但对你很了解
并不是人人都认识一家公司里的高管的,所以一等的内推并不常见。那么接下来,你应该优先找一个对你很了解的人,即使对方在公司职位并不是最高。
比如一个普通员工在内推里写道,“我和被推荐人合作过2年,可以担保他的执行速度和执行质量。”你应该也会很快收到公司的联系电话。
三等: 资深推荐人,但并不了解你
如果一家公司里没有对你特别了解的人,但你可以找到一个熟人,对方是等级较高的员工。你仍然可以通过对方的内推,来获得电话面试的机会。这是因为招聘团队相信和尊重高层员工的评判,即使推荐人只和你有过短暂的接触,并且简单地说,“不太了解这个人,我们在一次聚会上见过,聊过15分钟,印象还不错。”
四等: 普通推荐人,也不了解你
如果你没办法找到任何推荐人符合以上三种推荐等级的话,尽管机会不如上面三种高,一个普通的、不了解你的推荐人仍然可以带来价值。但如果招聘团队没有回音,也不要太惊讶。
三论:首推之重要
你可能会说,“好吧,我手上也没有一等的最优内推,但我有一些四等的关系可以用上,反正也不会有什么坏处,可以先帮我推着,等我找到更好的内推,再推一次就可以了。”
错。
事实上,你在一家公司的第一次内推非常重要。不止一次,有人找到我做内推,我同意了,然后把简历、名字和联系方式发给人事,然后他们告诉我,这个人已经有很多其他人推荐过了,而且我们已经拒掉他了。这时候,即使是公司的高管,我也无计可施了。
但如果那是一个候选人的第一次推荐,招聘部门有一些疑虑,我可以说,“你们还是打个电话,更深入地了解一下吧。”这种情况下,很可能你还是会收到公司的联系电话的。
绝大多数人不知道,一个此前发生过的、无效的内推很可能会在将来,无形中削弱一次有效的、强有力的内推
所以,请特别重视你的第一次内推质量和珍惜第一次的内推机会。
再读我的故事
了解了内推机制和如何运作的之后,我们再来看一眼我在开头讲的我自己的故事:
我刚出校园的时候,没有任何内推机会,所以很难得到面试机会和找到工作。我最终获得在微软的第一份工作,其实是有很大运气成分的。
随后,我从微软转去Google的时候,获得了一个三等的内推。一个Google的Staff Engineer推荐了我,尽管他只是知道我这个人,但他的推荐快速地为我带来了第一个电话面试。
当我从Google去Sumo Logic的时候,我获得了一个最优内推,公司里非常资深的人向那里的高层说了我的好话。整个进程从面试到最终给我offer,只用了一周时间。
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关于作者:
云凯是Leap.ai的创始人及CTO,他此前供职于微软、Google和像Sumo Logic这样相对成熟的科技创业公司。在Google的10年间,他参与、主导和开发建设了Google的搜索广告和Adwords产品。运用科技来解决商业问题是他的兴趣所在。
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