Grit Founder
情景篇
情景一：
“你怎么连这么低级的错误都能犯！公司养你是干嘛的？”
“老板，对不起，是我的错，我马上改。”
“拿着你的报告给我滚出去！”
“是是是……”
情景二：
“小李，你这次犯的错误，还有机会弥补，你想想解决办法。”
“好的老板，我会及时纠正。”
“你有问题可以来找其他同事，或者我帮忙。”
“好的老板，那我先出去了。”
假如你是员工，经历了情景一，你是不是今后连小错都不敢犯？或者说就算犯错也决不让老板知道？甚至告诫同事们今后都不能犯错？
又假如身为员工的你经历了情景二，你是不是觉得如沐春风，是不是觉得今后得仔细点，少犯错，不给老板添麻烦？或者说犯了错积极跟老板沟通，寻求解决办法？
再假设，你是情景一里的老板，发完了一通脾气，除了让员工害怕犯错，觉得你不近人情外，你能得到什么？是紧要关头突然爆出来的致命错误？还是关键时刻员工的跳槽，人才尽失？
最后假设你是情景二里的老板，你诚心诚意指导了员工，除了得到了“好脾气”的赞美，还得到了忠心耿耿的员工，问题渐少的企业。
方法篇
作为一家企业的领导者，你应该知道错误发生的当下，减损比问责更加重要。最该寻求途径减少损失，弥补漏洞的时候，身为老板的你却偏偏去问责，造成额外的损失就不仅仅是犯错员工的责任了。
这时，你发脾气、大喊大叫、让员工感到尴尬和惩罚，当然，这会让你产生一种暂时的兴奋感，但它只会确保你的员工会竭尽所能地来确保你永远不会发现他们所犯的错误。换句话说，他们会很好地掩饰自己，包括对你的态度。
问责，通常就是引导员工去寻求解决问题的方法，如何问责，便是衡量一家企业领导者工作能力和个人魅力的重要指标，优秀的领导者培养一种文化，在这种文化中，员工的错误被接受，在许多情况下，他们被认为是学习和改进的一种方式。从长远来看，创造这种文化将会导致更少的错误。
首先，应该让员工意识到自己犯了错误，并且认识到这个错误的严重程度，会给公司带来什么样的后果。这第一步就会给员工留下深刻印象，当然，不是对老板那张穷凶极恶的脸留下的印象，而是从积极的层面，暗示其下次再遇到此类错误时有警戒心理，可以尽量去避免重复同样的错误。
其次，学会倾听，不要急于下结论。认真倾听员工为什么会犯这样的错误，如果很多员工在同一件事上，犯错的原因大致相同，这说明其中存在某种规律，这将为你提供一个改正错误，优化工作流程的视角。
先让员工尝试自己弥补犯下的错误，跟第一步的原理一样，给员工在认知层面留下深刻印象。另一方面，让员工自己解决问题可以充分调动他们的工作积极性，也能一定程度上减少犯错员工的心理负担。毕竟，任何人犯了错，给他人带来损失，内心都会存在愧疚。
改正方案，予以鼓励。
员工自己提供的解决方案不一定尽善尽美，作为老板，应该多给予意见，帮助其完善补救措施，告诉员工你的期望是什么，适当地给他一点压力，并加以鼓励，一松一紧，能够让员工不至于骄躁，也不至于自卑。
最后，公司领导者应该结合员工犯下的错误，问自己一个更大的问题，除了员工自身的问题，还有其他外部原因吗？比如某个部门的政策有问题，某项规章制度不合理？把问题的真正根源拎出来，才能彻底解决此类问题。
在工作中，比员工犯错更可怕是员工掩盖错误，因为这些错误累加就是一颗不定时炸弹，你并不知道它的威力有多大，能波及多宽的范围，甚至可不可能直接毁灭你这家公司。因此，以正确的态度和方法来处理员工犯错，是将危及公司前途的火苗扼杀在着火点的重中之重。
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