编译丨Linsa
原文丨Glassdoor
招聘
通过分享对各个公司的评价，面试经验和薪资让现如今的求职人员能前所未有得做足更充分的准备。在面试过程中，尽可能恰当的让对方雇主了解到公司品牌真实可靠的信息将会帮助一个公司招揽到合适的人才。
1. 预计在2020年，会有66%的千禧一代会离开他们所在的机构。
2. 在考虑跳槽时候，39%女性时候会认为公司的名气或者品牌是一个很重要的考量因素。也有小部分（32%）的女性认为工作性质也很重要。33%的男性则认为公司品牌是很重要的，但只有22%男性认为工作性质也至关重要。
3. 美国失业者和空缺岗位比例是1.4：1，相比在2009年7月的经济大萧条之下，这个比例是6.6 : 1。
4. 72% 的CEO很注重关键技能的可用性。
5. 那些注重品牌投资的公司拥有高质量的招聘可能性是其他公司的三倍。
6. 那些注重候选人体验的公司可以提高70%的招聘质量。
7. 在这些调查中，大部分Glassdoor用户至少会看7条大众的评论去试图了解某公司。
8. Glassdoor用户反馈道，他们在求职期间会平均使用7.6个招聘网站。
9. 面试难度每增加10%可使雇主满意度提高2.6%。
10. 采用5分制的面试难易程度评分，其中5为最难，让雇主最为满意的理想难度是4。
工作敬业度
员工敬业度仍然是雇主最关心的问题。千禧一代的跳槽趋势不得不让雇主采取新的战略，让他们与工作互相融入由此增加员工的使命感。Glassdoor的评级和评论为公司提供了一个增加员工敬业度的良好参考，并且Glassdoor年度最佳工作场所名单上的公司为其他想要保持在最前沿的公司树立了榜样。
11. 32%的美国工作者认为自己工作敬业，女性员工中有35%认为自己很敬业，而千禧一代中仅29%这么认为。
12. 只有4%的公司和人力资源领导人相信，他们非常善于与千禧一代和其他几代人一起工作。
13. 85% 的高管认为员工敬业度是“重要”的（38%）或“非常重要”的（48%）优先考虑因素。
14. 拥有员工激励战略的公司，他们的人均营收更容易有同比增长。
15. 随着员工满意度每提高一个Glassdoor的评分点，公司的市场值也能提高7.9%。
16. 在2017年“Glassdoor最佳工作场所”名单中，美国大公司的平均评分是4.3（满分5）。Glassdoor平台上的公司总体平均评分是3.3。
17. 那些在“2017年Glassdoor的最佳工作场所”美国公司工作的员工里有86%会有意将公司推荐给朋友，相较之下，Glassdoor总用户的49%会将名单上的公司推荐给好友。
领导力和发展
一个强有力的领导者的重要特征就是懂得授其权。
18. 63%的千禧一代认为自己的领导力没有充分施展，只有7%的公司和HR领导他们公司有为千禧一代促进领导力的项目。
19. 在接下来两年可能会离开现任公司的千禧一代中，有71%对他们自身领导能力发展表示不满意，而在有意向留职超过2020年的人当中，只有54%不满意。
20. 与在男性经理手下工作的员工相比，在女性经理手下工作的员工更容易“强烈认同”有人在职场上鼓励他们的发展（大概高出1.26倍）。
21. 与在男性经理手下工作的员工相比，在女性经理手下工作的员工敬业度更强（6%）。
22. 在2016年，有89%的公司认为领导力是个“重要”或”非常重要”的问题，其中57%的认为领导力“非常重要”，比2015年增长了7%。
23. 为了能够保留员工，维持工作热情和竞争力，49%的CEO正在转变他们的招聘策略，着重在领导梯队的策略，全面打造领导力驱动型公司。
24. 在Glassdoor平台上，有三大因素关联到CEO的认可度：
  • 员工满意度
  • 对管理层的满意度
  • 对职业发展机会的满意度
福利
愈发增加的医疗花费和家庭福利的关注度让很多雇主重新审核了他们所给出待遇。研究表明，如何给予医保，退休计划和休假的核心仍最终取决于员工的满意程度，特别是对于女性和千禧一代。
25. 比起涨工资，有将近80%的员工，比较想要有更多的福利。
26. 比男性（76%），有更多女性（82%）想要增加福利多过涨工资。孩子还不到18岁的父母（89%）比起其他人（73%），更希望新的家庭福利多过于涨工资。
27. 比起涨工资，90%的年轻人比较想有更多的福利，但是只有70%的中年人有类似的想法。
28. 在一份新工作中，认为平衡工作生活和更好的自我提升是“非常重要”的，以下是男女性比例图：
对于女人来说，平衡工作生活和个人舒适度的准则是通过是否对家庭带来方便和有弹性的时间安排来评判的。
29. 在美国，受调查的人中有57%的员工表示福利是他们在接受该工作之前的首要考虑条件。
30. 84%的受调查者对福利及其满意的员工表示他们对工作也及其满意。
31. 在54条福利中，以下三条基本福利是和员工满意度最密切相关的：
  • 医保
  • 假期
  • 退休福利 如401(K)条款和退休金

补贴
归功于政府的新规章制度，新闻媒体的压力和投资者的需求，薪资的标准化愈发的重要了起来。这些信息也使女性和千禧一代群体壮大了起来，从而增加了的他们薪资的透明度。雇主增加了雇用程序和升职加薪的透明度以后，将会收益所有人。
32. 男性的底薪比女性平均高出24.1%。
33. 68%的女性接受第一次给出的工资以后，对工资再也没有要求。45到54岁的女性有77%是这样的。
34. 70%的员工觉得工资透明度有助于增加工作热情。
35. 在美国，和中年人比起来，有78%的千禧一代认为工资透明度有助于增加工作热情。
36. Glassdoor数据显示在2016年11月薪资的年增长率有3.1%，这是三年里节奏最快的一次了。其中，旧金山、洛杉矶和纽约最为突出。
37. 67%的美国员工表示他们不喜欢申请那些在同等工作情况下，男性和女性薪酬不均的公司。
38. 95%的员工表示补贴/薪资对他们的工作满意度很重要，但只有65%的人满意现在的薪资情况。
39.    在美国，成人中49%的员工认为他们需要换工作才能换来有实际意义的加薪或者补贴。
40. 在美国，成人中69%的员工希望了解他们公司对自己所在岗位的薪资和同等情况下在大市场范围的薪资的不同，以及是否公平。
关于Glassdoor
Glassdoor已经变成了招聘的集合地。 这里也是公司和他们员工重要互动的平台。这部分会让你了解Glassdoor的规模、统计模式和影响。
41. Glassdoor的网页和移动APP每月有平均三千两百万独立用户。
42. 有一半多的用户每月通过移动设备来访问Glassdoor。
43. 89%Glassdoor的活跃用户在寻找新工作和更好的新机会。
44. 36%的Glassdoor用户是千禧一代。
45. 在问卷调查中，十个里就有一个（9%）Glassdoor用户是退伍军人。
46. 当想了解有关公司和工作情况的时候，87%的Glassdoor用户发现这些雇佣者的观点很有用。
47. 一半以上求职Glassdoor的公司都是Glassdoor的用户。
48. 将近三分之二（65%）的Glassdoor用户表示在他们看了雇主对公司评价的回应以后，他们更了解了此公司。
49. 74%的Glassdoor用户更喜欢应聘那些会积极维护品牌形象的公司（如对评价作出回应，更新个人资料，分享公司文化和环境）。
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