文 | 吴诗芸 · 主播 | 杨枪枪
各位书友早上好，今天我们继续共读《创业维艰》，建议大家阅读第六章（163页-184页）。
在读的过程中，你会了解：如何最大限度地减少办公室政治？员工的野心多大合适？当天才员工变成超级混蛋怎么办？头衔与升迁的关系等。
你觉得给员工多大头衔合适，本书作者本･霍洛维茨讲述了自己的经验。
作为员工来说，当然喜欢自己被给予更高的头衔，哪怕听起来好听一些都是他们如此看重它的原因。
头衔之所以重要，第一，它能够满足员工的需要，当他们去别处求职时，肯定不希望自己只是一个普通员工。第二，职务头衔也是一个标杆，可以使员工就自己的价值和报酬与其他同事展开比较。
鉴于头衔可被用于估算相对价值，因此在分配时要慎之又慎。作为CEO，你确定要给他们高头衔？
记得我的一个朋友，之前也是我的同事，我们在一个公司时，她所在的部门来了一个上级，但能力并不如她，很多事情都要向她请教，让这个在公司已经呆了两年左右的“老员工”心生不满。
起初她以加薪为要求，因为公司的加薪数额并不满意，她准备离职，为了好找工作，她又向公司提出了升职的要求，公司最终也没有让她如愿，最后她愤愤离开了。
本･霍洛维茨指出，如果给员工高头衔而不考虑其真正能力和价值，就会有危险，这个危险可以用“彼得定律”和“坏榜样法则”来解释。
“彼得定律”指，在一个集团中，员工只要表现出众，就能获得提拔，直至被提拔到一个他不能胜任的岗位（即他们的不称职级别），自此无法再获得提升。
“坏榜样法则”是指，无论团队内部哪个层面出现了滥竽充数的人，他们都会像蛀虫一样影响其他成员，最终使得能力出众的人也渐趋平庸。
这导致的结果是：员工会拿他们上级中能力最差的那个人做参照物，以此为标准，提出升职要求。
我上面举的例子就是证明。
因此，对各级别岗位的职责范围和能力标准做出简明扼要的界定，制定所有岗位的正式升职标准就显得尤为重要，这也是降低“彼得定律”和“坏榜样法则”不良影响的最佳手段。
当然对于头衔大小，很多公司有不同的标准和方法。
有的公司认为相比于加薪、奖金、股份等，头衔的成本最低，而且在争取新人时更具吸引力，而少数特别优秀的公司比如Facebook，扎克伯格就有意识地让各职务级别低于行业内一般标准。
十几年前，一个人是总经理，我们就会觉得很高大上，可是到现在，在这个总经理遍地都是的年代，我们逢人就称“张总”、“李总”，而这时，头衔的价值像超发的货币一样已经贬值了。
追究起来，头衔通胀最早出现是一种商业策略，在上个世纪的经济危机中，美国不少公司无力支付员工更多的薪水，就给他们提供晋升的机会，以此留住员工。
这个办法现在也被组织结构扁平化的公司大量采用：在扁平结构的企业组织中，等级区分不甚明显，每个人都希望能够在某种程度上与众不同。所以这类公司给员工设定些头衔和上升梯度，刺激员工的热情。
那么，给员工升值加头衔有用吗？
在初期，确实会起到一定的激励作用，但是，头衔的提升必然需要相应的薪金待遇和权限支撑。
否则度过新鲜感之后，员工自然能够理智地知道自己职位的分量，和公司对自己的重视程度。想要利用此跳槽的人也慢慢会了解，公司看重的还是个人的真实能力。
也许有些东西可以评估一个人的价值，比如头衔，但任何时候，真正的价值才最为重要。如果你很在意估值的时候，你就会忘记你的价值，不由自主的去做那些提高你估值的事情。
而市场最终是多次交易的过程，多次交易过程中的信息会越来越透明。所以，我们应该重视价值而忽略估值。
所以不要迷信头衔，这个时代看重的还是个人的真实能力。
今天晚上见，我们一起继续共读《创业维艰》。
作者：吴诗芸，财经记者、编辑，近期刚完成一本书。个人公号：践进社（jianjinshe＿com），希望通过践行的力量，和你一起成长。
主播：杨枪枪，有书签约主播。媒体人，每晚9点和你说晚安，用声音治愈每一个孤独患者。公众平台：小杨说事儿。微博@杨晨太沉。
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