记得早年在一家外资500强工作的时候,公司的规定中有一条是:所有管理层所在的办公室,大门必须敞开。

当时还觉得这公司不务正业,成天琢磨这些鸡毛蒜皮的小事。
后来入职了一家小公司,一开始不习惯。强烈感觉这边没有Team Work,一个团队的人发邮件不CC其他人,大家喜欢靠关系私底下办事,跟老板汇报也都是关在办公室里讨论,其他人会揣测他是去挨批评了,或者去打小报告了,还是去拍马屁了。

某天,我突然意识到,这边所有领导办公室的门都一定是关着的。


暂且不论关不关门这个问题,但这两种企业文化,在一定程度上可以代表两家公司截然不同的调性与风格。而提起企业文化,就不得不提阿里巴巴这座特殊的“武道场”——
马云在湖畔大学上讲过:每一个阿里人讲的阿里文化都是不同的,想要真正感受阿里的文化,只有你加入这家公司,在里面待 3 到 5 年自己体会。
今天,就为大家分享一位在阿里从业十一年,一直从事组织发展、领导力和企业文化工作,现任茅庐学堂CEO的张山岭的演讲。再根据阿里的案例,为大家详细拆解一下如何构建适合你的企业文化。

“不同阶段,企业文化不一样”
每一家企业都有一个生命周期,企业存活最长的是日本一家做建筑的公司,1400 年的历史。这是世界上最长的,但现代化的公司大概也就两百多年或者西方三百年的公司。
任何一家企业都会经历从创立到成功、成熟再到衰亡的过程。组织文化在每个阶段都会遇到各种各样的问题,阿里在不同的阶段,文化也是不一样的。
  • 第一个阶段是 1999 年到 2003 年,阿里从湖畔花园创业开始,那时只有一块业务——电子商务 B2B ,从最早的 18 个人发展到 2003 年时 500 个人;
  • 第二个阶段是 2003 年到 2009 年,淘宝开始真正发挥作用,个人网购开始影响 C2C 的业务,支付宝也发展到了 1 万人,这是一个跳跃式的阶段;
  • 第三个阶段是 2009 年到 2013 年,打造了阿里的电子商务生态链:B2B、B2C、支付、物流,从 1 万人发展到了 3 万人。
阿里在整个过程中其实倒下了很多业务,也诞生孵化了很多业务,可以定义为是一种灌木丛式的文化。它不像腾讯,腾讯像乔木,长得似庞然大物。
但阿里是一个生态的东西,有些业务是属于青春期的,有些业务是初创期,有些业务是成熟期,有些业务是衰退期,阿里的业务是比较复杂的。因此,每个业务单元的文化也会很不一样,这是阿里非常有意思的地方。

“阿里各阶段文化策略”
在 1999年3月份,阿里就提出来了“可信”、“亲切”、“简单”三个关键词,到了 2000年10月的时候,由于互联网危机,阿里跟其它公司一样,差点面临倒下。
互联网创业,起来的很快,倒下的也很快,跟整个创业风气有关系。那时阿里也是。如果按照当年的烧钱速度,基本上六个月就撑不下去了,后来出现了一个很重要的人物。
而在公司文化的打造上,对阿里影响最大的有两个人。
第一个是马云,他在阿里的文化上影响是最大的,这一点毋庸置疑。
第二个是关明生(原GE中国区总裁, 2001 年 52 岁的关明生加入阿里巴巴电子商务网站任总裁兼首席营运官,这一年的年底阿里巴巴实现盈利),他把一些隐性的文化,变成了显性的应用机制,沉淀下来且得到了有效的传承。这个过程用了差不多四年的时间,从 2001 年到 2004 年,打造了阿里的整个体系。
阿里五周年的时候,由于公司发展,人也越来越多,开始国际化,文化多元化。这时对价值观也做了一些调整,有一些过去已经成功的经验,对现在未必是合适的。因此会对文化做一些梳理和沉淀,理出来一些新的东西。
2009 年阿里十周年,提出来了新的使命和愿景。那时阿里有一个膨胀期,第一,空降了很多的高管,原本高级别的管理者十个人能留下来的只有三个左右,不适应的都被淘汰了。
第二,阿里当时觉得自己很了不起,这就是为什么把使命调整成“探索开放、透明、分享、责任的新商业文明”。后来在 2012 年的时候又调回去了,重新改回了原来的那个使命:“让天下没有难做的生意”。阿里回到业务上,回到了真正帮助这些中小企业更好地做生意的使命上。
2014 年9月份,阿里整个集团的 IPO 在全球领域已经是最优秀的公司之一了。但阿里也面临文化上的挑战和危机,一个是文化的稀释,这是每个企业在发展过程中一直会面临的问题,人员多了,自然就会有一些新的东西进来,新的东西进来以后老的东西就会被打破,这是一个自然的过程。
因此,管理者在面对文化稀释的时候,不用过分焦虑,但是要重视,因为文化稀释一直会存在的。

“打造自己的特色文化”
文化有显性和隐性的,文化到底是什么?通常书里会分成四个层面:
  • 第一,精神层;
  • 第二,制度层;
  • 第三,行为层;
  • 第四,展现层。
精神层是文化的核心,它都是一些文字,背后是你相信的东西,但它是看不见摸不着的,通过文字展现出来。全球所有优秀公司的企业文化,百分之七八十都是一样的。那些东西都是大家向往的,但真正能做到的是公司的差距,尤其在文化上面。
和大家分享阿里比较有特色的三种文化:
一:太极文化
创始人的个性会深深影响着这家公司的文化,华为受任正非的影响非常大,阿里受马云的影响很大,百度同样也受李彦宏的影响。公司 CEO 的个性不一样,文化展现出来肯定是千差万别。
马云喜欢打太极,阿里很多人也喜欢打太极。太极其实是一种理念,每个人所看到的和悟到的都是不一样的,所以文化也会不同。太极有阴阳,也就是有正反,它是矛盾的但又是统一的。
二:革命文化
阿里早期是销售导向的,其销售人员绝对是值得聘请的,他们无论是业绩还是能力都很厉害。无论你给他们一个什么样的产品,他们都能够帮你卖出去,而且卖得很 high 。
因为他自己相信这个东西,他们与客户已经变成了一种同盟的关系。马云对毛泽东思想是比较重视的,做业务的,尤其是对于 CEO 们,建议大家可以学一下毛泽东思想。
三:武侠文化
这是淘宝的特色,淘宝之前每年都会举办武林大会。阿里每个人都有一个花名,最早从 2003年才有的,因为 2003 年开始有了武侠的文化,这是一个非常有意思的事情。
离开了阿里以后,大家见了面,一说话你就知道对方原来是阿里的。而且很多人不知道真名,只是知道花名。这是一个非常强的文化,员工哪怕离开了这家公司,都会深深地有些烙印。

“文化如何形成?”
第一,创始人的个性会深深地影响这家公司的文化;
如果你制定出来一个制度和一套体系跟 CEO 的个性相违背,跟他的行为模式相违背,首先打破的就是他,他先打破你这套东西,那么就基本无效了。因此,我们在打造文化的时候一定要结合创始人的个性,这是一个很重要的参考因素。
第二,核心成员的个性和行为模式也会深深影响到这家公司的文化;
尤其是一些关键岗位,甚至有些比 CEO 的影响还要大。
第三,成功经验的积累和团队状态会影响到文化;
假如一个团队一直靠加班取得成功,那么大家就会不断地加班,新来的员工也会这么干,直到有一天加班不成功了,大家就开始思考,到底什么能成功。

“怎么建设文化?”
1. 初创公司的文化打造
第一,对员工的处理、招聘和开除。招什么样的员工就意味着你要什么样的文化,而开除人对公司的文化而言也是非常重要的。什么样的人是要的,什么样是不要的,这是一个特别强烈的信号,包括对资源的分配,以及对待关键事件和危机的处理。
招人,找最熟悉的人,找最优秀的人,核心团队看味道,基础岗位看能力。
开人,心要仁慈、刀要快,坦诚沟通,明确底线。
第二,奖惩分明,丑话当先,而不是秋后算账。明确奖惩,大鸣大放。奖要奖得心动,罚要罚得心痛。
第三,阶段性的成功。可以采取“小目标、小奖励”“每天进步一点点”“让员工自己定目标”“员工间的 PK ”等方法来让员工达到不同阶段的要求。
在阿里巴巴,员工通过考核后会被评估分成几种:
  • 有业绩,但价值观不符合的“野狗”;
  • 事事老好人,但没有业绩的“小白兔”;
  • 有业绩,也有团队精神的“猎犬”;
  • 大部分人都是中坚骨干力量,也就是“牛”,价值观和业绩都很好;
  • 在团队里,业绩好,价值观又高度相符的是“明星员工”。
第四,氛围打造,结合每家公司特点举办活动。
文化的作用就是帮助企业取得成功,让企业走得更远,而不是让员工舒服。对于一个公司而言,“对员工好,但不讨好员工”是一个原则。
2. 领导和管理
能够得到好的结果的就是好领导。领导和管理,一个是管理想的岗位,一个是管现实的岗位。
领导的职责和领导力基本分为三大部分。
  • 一是战略,其中包括看方向、定战略、管理落地。
  • 二是人才,发现人才、招聘人才和培养人才。
  • 三是组织,组织文化、组织能力和组织治理。
阿里的领导力有一个叫九阳真经,还有另外三条针对领导者额外的要求:
眼光、胸怀、超越伯乐。
在阿里做领导是非常不容易的,有很多在外企做领导做得很好的,在阿里为什么活不下去?因为阿里不是靠你的过去获得认可的,需要你有真刀真枪,能够靠你的个人魅力,靠你做出来的结果影响这个团队,否则的话,你就很难在阿里生存下去。
最后分享马云的两句管理名言作为结语,与大家共勉:
1. 在别人都看到问题的时候要看到希望,在别人充满希望的时候要看到问题,领导在很多时候要妥协,但妥协不是领导力。
2. 你刚来的时候可以抱怨你的手下是一群混蛋,但是如果过了一年你还在抱怨,那么你才是一个真正的混蛋。

演讲者:张山领(茅庐学堂CEO) 内容来源:笔记侠(ID:Notesman) 
演讲标题丨《十一年资深员工系统复盘:没有鲜明的企业文化,就没有今天的阿里巴巴
补充素材来源:
知乎 | 企业文化到底是什么?
微信公众号:BAT丨一张图看懂腾讯和阿里的企业文化
和君咨询丨阿里和华为如何激励员工?怎样推动企业文化落地?
微信名:CEO密码
微信ID:beventurous
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