有一种弹性，叫“窝在家里上班”
相信大部分的员工都很欢迎“在家工作”制度，真正实现生活和工作两不误。在家工作制度，也逐渐成为很多员工评价公司“福利”的重要指标。
2016年8月日本丰田汽车公司近乎全面实施员工“在家工作”制度，轰动一时。这个制度主要面向需要抚养1岁以下孩子和照顾老人的公司员工，被允许在家办公的员工需要在公司工作一定时间并拥有一定的资质，且被要求每周仍需在办公室工作至少两个小时。Dell也推行在家工作的制度，并号称2020年要达到50%的员工在家工作的目标，此举的目的是为了减少办公室所需要的空间（1年可以节省1,200万美元），员工也可以减少通勤时间。
而曾经雅虎的员工也可以在家办公，只是这项制度在后来上任的首席执行官Marissa Ann Mayer看来，会“时常牺牲速度与品质”。因此，从2013年6月开始，所有员工都要到办公室上班。这一改革引发不少员工不满，称其违反主流趋势。值得关注的是，Marissa曾经担任Google的副执行官，而Google和Facebook极其注重办公室的合作和环境，要求全员到办公室上班。Marissa无疑是把Google的管理模式搬过来，重整雅虎低迷懒散的企业文化。
“在家工作”制度的大背景，是知识时代的到来
现在全世界很多企业都延续了工业时代的管理模式，而当时，是一个“劳力密集”的社会，员工的工作时长和产出都可以被精密地计算，员工的工作型态也很少涉及到复杂的脑力创作。但后来，“脑力密集”的时代来了，员工的工作时长变得不是重点，脑力的产出变得难以量化。例如，员工虽然坐在办公室，但他脑袋里想着其他事情，待在办公室8个小时完全不代表他有了8个小时的产出。传统的打卡管理，并无法体现真正的生产力。
在北美，尤其是科技行业，“在家工作”的制度并不少见。科技行业，尤其是软件开发，算是“纯粹的脑力劳动”。因此，要衡量程序员的生产力，有的企业以代码的行数来算，有的以项目来算。而有些程序员会吹嘘自己1天之内能写多少代码，其实陈述是非常笼统的。
随着互联网发展的迅速，很多行业很多工作实现远程办公从硬件上成为了可能。而对于资料外泄，很多公司有自家的云端系统，员工在内部的云端系统完成工作，不会有资料储存或下载到员工的电脑中。
“在家工作”制度与工作效率不可调和？
取消“在家工作”制度，虽说是更有利于团队建设和合作，激发创造力，归根到底原因都是为了“提高工作效率”。既然在知识经济的当代，在办公室工作已经无法保证工作效率，在家工作又会如何？有研究显示，工作时间过长的员工，长期来说生产力是非常低落的，同时还会使心生不满的员工最后对着老东家开枪，形成一种恶性循环。这也是为什么丰田导入“在家工作”制度——日本老龄化的情况日趋严重，如果不施行在家工作的制度以给员工在家照顾年老家人的条件，丰田会因此失去许多人才。
但是，在家工作由于会有很多工作以外的事情或许兼顾，员工是否专心工作，雇主不得而知。所以，员工在家工作，雇主通常会很没安全感，用各种理由和制度把员工留在公司，哪怕知道工作时间不等于生产力，但会骗自己，员工待在公司的时间越长，产出越多。
雇主和员工双方都必须体会到的一个事情是，“在家工作”是一项福利，而不是“义务”或“补偿”。以脑力密集的产业来说，如果实施得好，将会是雇主与员工双赢的局面。而要维持这样的一个制度，就需要相对应的配套措施：彻底以目标为导向的企业文化。因为雇主不可能在员工家里安装摄像头以监视员工是否有在真正地工作，雇主能做的，就是订定清楚的目标，并且确定目标是否达成。同时，建立一些制度，如要求员工在家工作的时候能通过电子邮件、电话或其他办公聊天软件随时找到。
若要达到理想的目标，工作地点不是最重要的，只要企业有良好的环境基础，自然而然就会找到平衡点。
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