工作本身的意义是一方面，人们渴望有意义的工作又是一方面，每个领导者都需要学着用讲故事的方式将二者联系起来。
在这篇文章中，Facebook 运营副总裁 Don Faul 分享了他在 Google、Facebook 和 Pinterest 任职中学到的讲好一个故事的具体方法，和每个管理者、初创企业家都应该学会讲的三种故事。
原文作者 | Don Faul
部分翻译 | 华兴资本 Meredith Yu
原标题丨“The Pivotal Stories Every Startup Leader Should Be Able to Tell”
本文内容为精简删改版
作为 Facebook 的运营副总裁，Don Faul 和他的技术团队面临着前所未有的挑战——如何保证数百万用户均有愉悦的使用体验。这个难题归根结底在于，如何激励整个团队每日高效地解决客户问题而不觉疲倦。而能否讲好故事，正是解决这个难题的关键。
Faul 也不是天生的故事家，先后就职于 Google 和 Facebook 的他受到公司环境影响，逐渐意识到工作中共情和妥协的重要性，也在不断地以己示人。
“我和创业者聊天的时候，总是会谈到他们的职责——激发整个团队的工作热情，挖掘内部潜能。”Faul 说，“如果你连故事都不会讲，那么不会有人愿意给你投资或者为你工作。无论是向投资人还是向潜在客户展示，都是一个讲故事的过程。而会讲故事的人，则会用一条故事线将听众和展示目标串起来。”
“怎样才算是会讲故事？”
1. 目标明确
领导者或管理者讲的每个故事都要和公司的目标契合。Faul 在管理 Facebook 用户运营时，将整个团队目标定位为“与世界积极地沟通”，保证从公司总目标到团队目标再到每个队员的目标，都是一致的。
但是现在很多高速发展的公司忽略了目标的一致性，每个人都只是各司其职，不与外部沟通，这时用一个故事贯穿日常工作与长期目标便显得尤为重要。
2. 情绪放大
人在什么时候会不自觉地微笑，会感觉激动，会濒临崩溃？会触动到你的东西又应该怎样用来触动别人？ Faul 回答说：“当人们从感性的角度来看自己的工作，便会感到工作的重要意义，而人们的内在动力恰恰源于认可自己工作的意义。”
他经常告诉团队的管理者，每个人在周末或者下班小聚时，都应该乐于谈论工作，因为他们的工作本身是有意义的。这个“乐”，源于克服工作困难的骄傲，对团队成员的感激，对自我成就的欣赏。而你需要做的，就是重现这些场景，让每个人重温这些情绪，给整个团队创造这样一个“乐”的氛围。
3. 服务于人
好的故事往往都不是一蹴而就的。Faul 回忆他第一次在 Google 给团队讲故事的时候，内容枯燥无味，于是他便投入大把的时间，去学习怎么讲好故事，而不断学习的动力，便是认识到服务于团队中每个人的意义。
“我坚信领导者是服务于人的，他们需要确保自己具备成功的所有条件，而关键条件之一便是让团队的每个人认可自己的工作，并愿意投入其中。这不是加分项，而是必需项。”
4. 换位思考
好的故事会让听众知道，即使是他的顶头上司，也经历过同样的事情，因而感同身受。听众想要听到的，是决策者知晓决策影响力；听众想从故事中得到的，是被重视的感受。领导者往往想要扮演一个无所不知无所不能的角色，以此来树立自己的威信。殊不知真正的信任是需要领导者“示弱”的——承认面前的困难，承认自己也曾陷入同样的窘境中，但这一次，会用成熟的指导建议带领身边的人一起渡过难关，这才是真正的树立了威信。
对于创业公司，这四个原则也同样适用。但如果你没有经历过团队成员的困境，不能给出成熟的指导建议，那么就耐心地聆听他们的故事，倾听和共情也是讲好故事的关键。
“几种类型的故事？”
对于那些依然不太会讲故事的领导者，Faul 给出了这样几种类型的故事。

1. 失败又如何
“示弱其实是领导者树立威信、建立信任最有效的途径，而信任则是团队成功的前提。”Faul 讲到，“如果你愿意和团队成员讲出自己犯过的错，指出自己的缺点，告诉他们人无完人，那么他们就会更愿意与你分享交流，更相信你所说的话。而如果你的团队成员知道了你也曾经失败过，但却没有被打倒而一步步走到今天，那么他们便会不再那么惧怕自己工作的困境，工作压力也会变小。”
Faul 讲的一个故事，是每一个在初创公司的人都会经历的事情。当他在Facebook 工作了一段时间后，他的主管 Sandberg 却雇了另一个新人分担了他的大部分工作。那段时间是他职业生涯的瓶颈期，虽然后来知道这是公司扩大规模的必需决策，但在当时的确给了他不小的打击。
Faul 把这个故事给不同的团队讲了上百遍，他想让每一个团队成员都明白，在一家快速成长的公司里，即使是最优秀的员工也会经历自己的工作职责被其他人顶替，更重要的是，他勇于分享自己身处瓶颈期的不得志，面对剖析自我怀疑的情绪，令听众感同身受。
“我可以告诉每个人，你经历的我也经历过，所以没关系，继续努力就好。我有这么三到四个故事可以每次都帮助团队成员渡过难关，克服失意的情绪，重拾自信。示弱不会削弱你的威信，只会让你和团队成员更紧密的连系。”
2. 榜样的力量
想要鼓励团队成员，最好的方法就是通过优秀榜样的故事来鼓励他们。
在Facebook，有一个广为流传的故事。一个实习生有机会向一位高管提一个问题，这位实习生就针对那位高管最近接受的一次电视访谈的内容，开诚布公地给出了具有建设性的意见，最后被这位管理者高度赞扬。这个故事的重要性在于，如果你认为你的建议可以让领导者的工作有所改进，那么就坦率说出你自己的意见。为了鼓励大家都能勇于谏言，这位实习生的故事已经在公司里被分享了无数次了。
这些极具榜样力量的故事是公司文化密不可分的一部分，尤其是对于初创企业来说，这些都是企业价值观的践行。因此这些故事值得被传颂，一遍又一遍地讲给员工，这比让他们死记硬背企业价值文化更为有效， 毕竟践行才是最终的目的。
Pinterest 的 CEO Ben Silbermann 是一个非常好的“故事家”，每个会议他都以一个和客户之间的故事开头，与不同的客户有不同的故事，也会讲到公司各个职位的人对促成这个客户合作所做的贡献。每个人都是故事的一部分，每个人都能看到公司愿景，都在切身践行着公司的价值文化。
这同时还解决了另一个常见的问题——大部分创业公司很少勉励和认可员工做出的贡献。但实际上，大部分员工都希望自己的辛勤工作能得到公司领导的认可和重视，他们渴望被认可。这时，如果他们在你分享的优秀员工故事里是主角，他们无疑会更有动力和激情去努力工作。
3. 激励和鼓舞
员工个体和公司宏远目标之间的关系，其实非常微妙。如果在公司快速扩张的时候没有小心处理的话，这种关系很容易破裂，而鼓舞人心的故事恰恰可以充当这两者间关系的粘合剂。作为公司创始者，你不仅需要讲述和分享这些故事，还要让公司的管理人员去学习践行它。
要想一个故事能够鼓舞人心，首先需要对受众进行心理分析，并根据分析结果选择能有效接收信息的受众人群。譬如在 Athos 的时候，Faul 知道员工中的很多人都是运动爱好者，也愿意帮助运动员取得更好的成绩。由此，Faul 意识到如果公司致力于成就更优秀的运动员，是能够让大家产生情感共鸣的，而分享 Athos 是如何成就运动员的故事能够激励大家更出色地完成工作。
另外，最好能在招聘的过程中就分享这些故事，以便察看候选人听了这些故事后的反应，据此筛选出那些真正认同公司使命的员工。而这些人往往比那些仅仅因为物质条件或其它因素加入公司的人工作更出色，这对初创企业来说是很宝贵的人才。
讲激励人心的故事比讲其它类型的故事都要难，甚至需要多次演练。每当 Sandberg 需要让所有人都能专心为一个项目共同努力时，她都会讲一个能够激励和鼓舞人心的故事。而给所有人讲之前，她都会花很长时间去琢磨故事的言辞并且反复练习，在故事里灌注自己的感情，让大家产生共鸣。
“一个故事能否激励人心，取决于你是否真正关心听故事的人。”
那些激励人心的故事都有以下几个特点：
  • 这类故事是催人奋进的：未来的美好展望、团队能够达到的成就、每个人所能做出的贡献等等。人们经常渴望新的目标和挑战，由此更快地学习和成长，尤其是那些看似遥不可及的目标，更能激发出每个人最深层的潜力。尝试向高目标攀爬的过程中，会有激发潜力的一面，也会经历失败并从中学习，因此不要害怕目标定的过高。
  • 这类故事能激起竞争意识：内心深处，每个人都想成为最优秀的那一个，这就需要竞争。但是不一定非要谈论和另一个对手公司或一个共同的敌人之间的竞争，也可以谈谈自己公司去年业务数据和今年数据的对比表现等等。每个人都想要超越自己，视自己为竞争对手，这也是奋发工作的动力之源。
  • 这类故事能表达信心：无论是对公司还是对自己，都要有信心，因为你所讲的故事是别人所不知道的，你看到了故事背后离成功彼岸近在咫尺的时刻，你感受到了讲故事的力量——虚实之间，一切皆有可能。
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