谁能到Facebook上班？ ──美国科技业的多元化问题
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作者：Austin
对美国政治风气稍有了解的人，就会知道美国科技业里除了 Peter Thiel 这种少数的奇葩外，几乎清一色的在政治立场上都是往左靠。他们不只是放宽移民政策的强力推动者，更常为少数族群的社会权利发声。但很讽刺的是，美国科技界长年下来，一直存在着一个解决不了的问题──那就是就业人口组成的“多元性”。
拿Google、Facebook、Microsoft、Intel 这几家科技巨人公布的自家数据来看，女性只占了全部员工的3成左右，非裔和拉丁裔加总后平均也只占10% 以下，远低于其他产业的平均值（两族群总和占将近30%）。唯一高于平均值的少数族群只有亚洲人而已，而白人男性在科技界的比例，更是远超出其在美国总人口的比重。这些数据，还未反映出薪资、职务类别、阶级等指标上更大的差异。
多元化的重要性
在讨论多元化问题的根源及解决方法前，我们应该先来探讨“为什么”要追求多元化。
根据哈佛商业评论在2013 的一篇研究显示，领导高层背景多元的企业，相较于那些高层背景单一的企业，有45%更高的机率提高市占率、70% 更有可能开拓新市场；麦肯锡在2015 的一篇研究也显示，在多元化指数前段班的企业，更容易达到高于其各自产业中位数的获利表现。
而这些研究对于多元化所带来的好处几乎都有相似的解释：多元化的环境使团队中的成员对于发表意见感到放心，因为他们知道所有人的意见都是一样被尊重的，并不会因为他们的肤色、年龄、性别、宗教而不被采纳，而有越多的想法交流，才能进一步刺激一家公司创新的能力，这在日异月新的科技业，尤为重要。
而对社会来说，多元化的产业人口组成反映出的是社会中资源均分的落实。在现今的美国，唯一收入可以匹敌、甚至超越华尔街精英的，大概只有硅谷的科技精英了，而越来越多金融和管理顾问人才纷纷加入科技业，也显示出这个产业的未来性。在一个理想的社会中，这些工作机会的分布应该是要与各族群在整体人口中的比例相似，而不是集中于原本就处于优势的一群人，来持续拉大贫富间的差距。
问题与解答
那科技业无法实现多元化的原因是什么呢？
Facebook 在前几个月公布了一年一度的“多元化报告”后，不少人批评他们在非裔、拉丁裔、女性的员工比例上根本没什么进步，而负责提升公司多元化的总监Maxine Williams点出，主要的原因是：这些族群里有受到加入科技业所需训练的人才实在太少了。的确，他的解释是有一定根据的，举例来说，从理工科男女失衡的现象中，不难看出为什么有那么少女性会投入科技相关工作。
说到这里，有些人可能会认为女生天生就对文科较擅长，而男生则是擅长数理，所以有这样的现象很正常，甚至还会把男女的考试成绩拿出来佐证。这样的观念其实不只存在台湾，全世界很多国家都也流传着这样的想法。
但是仔细想想，有没有可能正是因为这种刻板印象，让社会在制度及文化上间接降低了女性对理工科系的兴趣，进而影响表现呢？至今除了没有有力的科学证据能证明男女在数理的表现差异是因为大脑结构不同以外，甚至还有科学研究点出女性的数学能力，跟一个社会中男女平等的程度有绝大的关系。所以，如果您选择相信女性天生就在数理方面较弱，那您必须也扪心自问，是否赞成亚洲人天生就是不擅长社交、黑人生性懒惰这类同样流传已久的刻板印象呢？
当然，文化不是唯一一个阻止这几个族群接受适当教育，进而加入科技业的原因，还有很多历史、社会、经济上的因素参杂其中。除了仰赖正规教育体系的改革以外，为了解决这个问题，有越来越多的机构开始针对少数族群提供程式教育机会，Girls Who Code、CODE2040等非营利组织都是非常广为人知的例子。
但是，Facebook 所给的这个解释其实招来不少批评，除了技术教育分配不均的这个事实外，许多人也把矛头指向了科技公司本身的招募方式：
传统上来说，金融业、管理顾问业在美国都有着一套非常精英化的招募系统，只在特定几所“目标学校（target school）”办招募活动、要求特定的资历，也导致里面的成员一直拥有着类似的社经背景。而许多大型科技公司也逐渐形成了类似的招募系统，表面上看起来，这是他们运用人资学所产生最有效率的招募方式，但是这个方法遭到质疑──当他们都在一样的顶尖学校、精英地区进行招募时，接触到的求职者理所当然不会是因历史及社会因素被排除在外的非裔、拉丁裔人士，自然也打破不了这个人口组成过于单一的循环。
更讽刺的是，Google 曾做过一个调查，他们比较内部员工在面试时的分数跟之后的工作表现，结果显示，两者完全没有关系，也让人更加质疑这些科技公司引以为傲的标准，是不是从头到尾都没有科学根据呢？
从不完善的招募制度衍生出来的另外一个问题，就是公司内部的文化。
当一个公司里存在着都是一群背景、经历、文化相同的员工，自然会让少数族群感到自己不属于公司的一份子。一个 Facebook 前员工就分享了她自己的经验：在 Facebook 里，成为产品经理必须经过一个严格的面试系统，三个资深产品经理会轮流针对候选人的执行力、领导力、产品知识打分数。身为女性和亚洲人的她准备了至少 100 小时才得到这个职位，而一个刚转到她所属团队的白人男性成员却直接表明他有两位主管（同为白人男性）罩，所以不用准备。更让她气愤的是，人资规定转队员工必须等一年才能被升职，但主管却愿意为这仅仅转来三个月的员工压过既有的规则。也许这看起来仅仅是个案，但对在科技业的少数族群而言，这却是每天真实上演的戏码。
要打破这个循环，科技公司必须走出长久以来的“舒适圈”，尝试拓展招募的目标区域、提升人资人员在多元化招募上的知识、以及用数据检视招募过程中可能有的偏见。举例来说，网路公司 TaskRabbit 就表示他们每年都用 20% 的招募经费来参加至少一场专门招募非裔人才的职业博览会，并把职缺公布到针对非裔求职者的招募平台上面。这种积极平权（affrimative action）的招募策略在很多人眼里是种反向的歧视，但在历史对少数族群不公平已是事实的情况下，适度地把更多机会分散到这些被遗忘的角落，是必然的手段。
最后，科技业必须把多元化视为一个产品，使用者需求会因社会、文化、政治的变迁而有所变动，而改善此产品也必须是一个持续性的过程，必须不断利用有创意且科学化的方式来实验。如果一家公司秉持着一个“可是我们一直以来都这样做”的精神，而不从根本面去检讨问题所在，那他们在科技业最强调的“创新”理念上，是完全不合格的。
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