还记得马云说过一段话：
员工辞职原因林林总总，只有两种最真实：
1. 钱没给到位
2. 心受委屈了
归根到底其实就是一条：干的不爽。
但这些员工走的时候还费劲心思找个听起来好像挺靠谱的理由，为的就是给你留面子，不想说出你的管理有多烂，他对你已经失望透顶。仔细想想，真是人性本善。但作为一名领导者，定要反思。
中国企业的领导者正处在大淘汰的前夜。
传统的中国式管理模式，其领导风格更适合科层制，但如今的企业随着用户需求的多变和碎片化，需要向越来越扁平化、柔性化的组织架构转型，越来越从纵向的身份隶属关系，向横向的平等和合作关系转化。
很多人在进入管理层后，才渐渐的意识到，做一个好的领导者比做一个好的执行者更为重要且困难：有的曾因为自己的无理要求破坏了整个团队的士气，还有的人因为没有给予足够的时间和重视而失去了明星员工。很多人都经历过这些问题与矛盾，但最重要的是，都从中吸取了教训。
我们学会了放权，学会了支持下属展开他们的工作；我们学会了观察团队的倦怠和不服从迹象；我们开始擅长发现谁需要得到表扬，谁需要支持，谁会因成就而获得动力，谁需要非常亲密的同事关系；我们慢慢掌握了打造更强大团队、应对冲突以及协商的诀窍。而这些的原因，大致有下面这么几点，可能不全，但都不容忽视：
1. 不抱怨不批评
作为管理者，尤其不能老是批评或指责下属，事实上，这些抱怨和指责都是不良情绪，它们会传染。所有高情商的人只会下有意义的判断与建议，而减少做没有意义的情绪发泄。
2. 保持热情和激情
高情商的管理者懂得时刻保持热情和激情，知道通过调动自己的正能量来积极影响其他员工，每天保持好的心情，不让那些不良的情绪影响到自己及团队的工作或生活。
3. 包容和宽容
有一颗包容和宽容之心的管理者，比苛刻严厉的管理者更能获得团队成员的理解与支持。心有多大，眼界就有多大，你的舞台自然就会更大。
4. 沟通与交流
管理者应该以坦诚的心态来对待团队每个成员，真诚又不失礼貌，保持勤沟通、多交流，沟通与交流是一种技巧，需要学习，在实践中不断地总结摸索，尤其要注意把握员工的性格特点。
5. 多赞美
发自内心的真诚的赞美是团队关系有效的润滑剂，经常赞美下属，看到他们优点的人，才会促使他们进步得更快，总是挑拣别人缺点的管理者不仅不会得到员工的青睐。也会限制了员工的积极创造力，造成团队固步自封、缺乏创新活力。
6. 学会聆听
聆听是尊重他人的表现，聆听是更好沟通的前提，聆听是人与人之间最好的一种沟通。高情商的管理者善于聆听，聆听别人的说话，仔细听别人说什么，多听多看，而不是自己口若悬河。
7. 有责任心
任何敢做敢承担，不推卸责任的管理者都值得我们为他的领导力水平加分。正视自己的优点或是不足，敢于担当的人才能在遇到问题的时候理智公平的分析问题，并解决问题。
8. 记住别人的名字
记住别人的名字，让员工感受到受尊重和重视，用心去做，就能记住。记住了别人的名字，别人也会更加愿意亲近你，和你做朋友，你就会越来越受员工欢迎。
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这些技巧很好理解，难的是如何用心运用、真正发挥这些技巧的作用，这需要管理者学会克服固有性格短板，真正落实到日常行为当中。
但很多人将“高情商”和“老好人”画等号，这是十分片面的。毕竟，商业社会有它自身设定的规则，管理学之父彼得·德鲁克曾经分享过一个观点，值得我们每一个人在“做个好领导”的路上思考：
许多人极力强调喜欢人、乐于助人和能够与别人相处融洽的重要性，认定这是管理者的重要条件。但是单靠这些条件绝对不够。
每一个成功的组织，都有不喜欢别人、不帮助别人、很难相处的上司。但是尽管这类上司冷酷、不讨人喜欢、要求严苛，但是他培养了许多人才。他也比其他人缘好的上司赢得更多尊敬。
他要求下属一丝不苟，也严格要求自己；他建立高标准，期望下属能够始终维护高标准；他只考虑怎么做才正确，绝不因人而异。虽然这些管理者通常才华横溢，但是他在评价下属的时候，绝对不会把聪明才智看得比正直的品格还重要。
缺乏这些品格的管理者，无论他是多么讨人喜欢、乐于助人、和蔼可亲，甚至才智过人、能力高强，都是危险人物，“不适合担任管理者”。
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