《沉默的大多数》
(王小波)
在我周围，像我这种性格的人特多——在公众场合什么都不说，到了私下里却妙语连珠，换言之，对信得过的人什么都说，对信不过的人什么都不说。起初我以为这是因为经历了严酷的时期，后来才发现，这是中国人的通病。
被人插队的时候，你会怎么办？
大多数人都表示会迅速的、有技巧的告诉插队者遵守规则，但实际情况，并不是这样——调查结果显示，90%的人会表现出沮丧与鄙视，或者选择向身边的人抱怨，而不是加以阻止。
如果说对于插队保持沉默还算是小事，另一组数据显示，90%的护士在发现病人有潜藏的危险后，没有及时告诉医生，这事儿大么？
所以说，沉默的后果可大可小，那，“沉默”对于一家公司来说，成本到底是什么？
有这样的一组调查，选取了1025位管理者和员工，询问他们在工作中发现问题但却保持沉默的情况，并鼓励他们描述地尽量具体，尤其是后来公司受到的影响。最后，总结出了5种导致人们沉默的常见情形：
  • 战略性失误
制定的计划或者流程存在问题，导致员工不愿表达。如果领导层没有与具体的执行层讨论，或是没有收集员工的反馈与建议，问题可能会恶化。
  • 挑剔的同事
很多人都不敢直面那些粗鲁强硬、既充满戒备心又不尊重别人的同事。面对欺凌、骚扰、不公平的指责以及背后中伤等，大多数人往往隐瞒信息、不愿意指出和反馈。
  • 懒惰不称职的同事
这些人自身不愿与同僚或直接下属讨论工作问题以及检讨反思，他们对于工作不够投入，秉承得过且过的原则，所以大多数会选择沉默。
  • 强势型管理
公司领导全盘掌控，利用职权推进进程，没有公开讨论方案的可行性，从而让员工“被沉默”。
  • 管理混乱
管理者没有对员工的工作职责、规范等进行清晰界定。如果不能创造自由包容的表达环境，员工就会觉得开口有风险；另一方面，因为没有明确的职责划分，大部分人会选择回避责任，从而缄口不言。
在以上情况下，调查中的研究对象都没有选择表达意见，而是退而求其次的寻找其他解决办法：向别人抱怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），独自思考解决办法（53%），或是感觉愤怒（50%）。事实上，这些退而求其次的做法不仅没有任何帮助，反而会帮倒忙，而且白白浪费了大量时间。
幸运的是，沉默的文化是可以改变的，但只有在领导者带头示范并且坦率公正时才能实现。人们通常在拥有安全感的情况下，才会大胆表达意见。如果领导者亲自参与谈话，那么员工往往会更有勇气表达自己的看法，也更有自信提出意见。此外，包容与尊重也会让人们更愿意表达想法、意见和观点。
下面列出了4项策略，可以将公司文化由“沉默”转为“对话”。
  • 进行反向思维
表达与否的决定性因素，很大一部分是因为风险。所以，在提出自己的想法之前，你可以率先考虑沉默的风险，然后再考虑大胆表达意见存在的问题。这样一来，通过简单地调整评估风险的方式，说出意见的可能性就大大增加了。在管理团队的时候，也可以让员工忽略掉大胆表达意见可能产生的风险，而不是单纯的强迫与威胁。这样一来，通过风险性的调整，说出真实意见的可能性就大大增加了。
  • 不断调整情绪
对话效果不佳的原因往往是其中一方被惹恼、激怒或产生反感。勇敢表达意见的人往往更深有体会，而不是单纯停留在言语表面。所以，你在表达想法之前不妨先敞开胸怀，把他人当作理智、公平的人，以此缓和强烈的情绪，创造良好的对话氛围。
  • 让对方拥有安全感
在缺乏安全感时，人们往往会提升戒备心。所以在开始高风险的谈话前，表达意见的一方最好先安抚另外一方，强调善意和尊重。在对方感受到尊重、相信你的动机后，就会逐渐减少戒备并开始倾听，哪怕话题并不会令人愉快。
  • 与对方进行对话
在让对方确信你没有恶意并坦率地表达自己的意见后，你要邀请对方加入对话，鼓励他们说出不同的意见。因为真正擅长谈判的人往往不仅会清晰表达个人观点，还更加擅长倾听。
如果领导者能够以身作则做到以上4条，那么公司就有可能营造“对话”沟通的氛围。员工会愿意踊跃发言，积极表达意见，甚至与同事争辩，从而使得团队更有凝聚力，更加高效。请记住，“对话”式的公司文化不仅意味着员工工作得更快乐、更投入，更重要的是会决定公司的未来。
要知道，打破沉默总好过被沉默“打破”。
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