Facebook产品设计主管Julie Zhuo在接受采访时透露公司招聘优秀设计师的方法：做侦探、利用设计网络、耐心构建合作关系等寻找有质量的候选人。在面试阶段时：审查之前作品、考察思想工作。
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Julie Zhuo从斯坦福大学毕业后，于2006年开始进入Facebook工作做产品设计的工作。8年过去了，现在,她已经成了公司的产品设计主管。她管理的设计研发团队涉及动态消息，导航等诸多方面。刚进入 Facebook 时，她虽然不知道自己的工作内容是什么，更不知道 Facebook 未来将走向何处，但是她当时喜欢的是公司的活力和大家一起工作时十足的干劲。如今，作为 Facebook 的产品设计主管，她发现自己已经能够与公司共同成长。在 Facebook的发展历程中，Julie 在很多方面都做出了很大的贡献，使得Facebook更加与众不同。
她的贡献之一便是为公司招聘到了很多才华横溢的设计人才来思考人们在网上互动的复杂性和微妙性。凭借在Facebook 的相关工作经历，Julie 不仅知道怎样为一家发展成熟的企业招聘设计师，她也明白一家刚刚起步的初创公司需要招聘什么样的设计人才。
Julie分享道：“在一家初创公司里，你最初招聘的一到两名设计师需要是万事通。他们不仅需要深入了解和思考公司的产品策略，他们也应该有相当好的视觉和交互设计能力。因为他们需要能够负责从用户体验的设计到产品品牌和图标的设计等等的一切工作。总而言之，他们需要拥有多样化的才能。”
Julie在专访中分享了Facebook 发现、面试和获得杰出设计师的方法。另外，她还分享了不同规模的初创公司如何利用这套招聘原则来招聘符合公司需求的设计师。
根据 Julie 的经验，招聘符合你需求的设计师要经历两个阶段。第一阶段，你必须找到有前途的候选人；第二阶段，你需要判断候选人是否契合你的团队----这有时候会比看上去更棘手。
第一阶段：找到杰出的候选人
做一个设计人才侦探
Julie介绍道： “寻找杰出设计人才的最好方法就是看看你最欣赏哪些产品，然后找到设计这些产品的设计人才。Facebook 一开始就是通过这种方法招聘到最初的一些设计师的。”
Julie建议你所在的团队中的所有成员共同列出一个自己喜欢的应用和产品清单，所列的应用和产品应不仅仅限于那些已经在商业上取得成功的产品。即使应用还没有在商业上取得成功，但如果你特别欣赏该应用中所展现的设计技巧和互动方式，则这样的应用也应被包括在内。
在列出这些产品后，你需要想方设法找到设计这款应用产品的背后的设计师，你可以使用 Google、LinkedIn 或是 AngelList 等，直到找到为止。找到后，你需要主动联系并接触他们，而别太害羞。要知道无论做什么样的工作，人们都喜欢收到他们粉丝们的来信。
挖掘设计圈资源
Julie分享道：“即使现在，整个设计圈的规模依然相对较小，并且设计圈里的人一般联系非常紧密，因此你可以好好利用这一资源。举个例子，每当有设计师新加入 Facebook，Julie 都会问他/她这样一个问题：‘你过去都曾与哪些设计师一同工作过？你喜欢和哪位设计师再在一起工作？’这样做就是为了挖掘对方之前所在设计圈的设计人才资源。”
在很多情况下，特别是在初创公司，你可能会将公司的设计工作以合同的形式外包给你在Dribbble或Behance 等等网站上发现的设计师。一旦你认识了一些你喜欢和他在一起工作但又无法将其招聘全职为你工作的设计师，你可以让他带你融入他的设计圈，他所在的设计圈里的设计师了解你的设计语言和目标的可能性更高。
建立关系，保持耐心
找到优秀的设计师是一项费时费力的工作，尤其是当你招聘那些基于他们喜欢的项目和学习机会来选择公司的设计师时。
“有时，当与一位我们非常欣赏的设计师联系时，我们通常喜欢以一种相对轻松随意的对话开始，只有这样你才能真正了解对方。不要一开始就问 ‘你好，你想要和我们一起工作吗？’ 这样的问题，因为对方当时可能正在从事一项自己为之兴奋的产品设计工作。不过，如果一开始通过轻松随意的交流和对方建立起不错的关系，后来时机一旦成熟，你就很容易把他们招聘到你所在的公司来。
第二阶段：面试环节
看看他们之前的作品
招聘面试初期，Facebook 会让潜在的候选人来到公司，请他们将自己之前设计的产品向公司的设计团队现场展示。面试过程中，观看应聘候选人的产品是最优先的一个方面。
如果不看看实际设计的产品，设计就无从谈起。
“我不会仅通过聊天谈话去决定是否雇佣一个人。你需要看看他/她过去设计过什么样的产品，这样才能仔细分析他是否符合你的公司的需求。” Julie 说道。她还建议，在真正的面对面面试之前，最好和应聘者进行 1 至 2 次电话面试来看看对方在文化契合度和工作经验等方面是否值得你把他/她招入公司。基于以上原因，招聘时更应看中应聘者的履历背景和其作品而非只看中其在面试时的表现。
招聘团队对应聘者之前开发设计的应用、网站或其它产品进行严格细致的审查非常重要。应聘者本人和他的作品都要能经得住招聘团队的严格考核。为帮助招聘团队更好的对应聘者的作品的质量进行审查和评判，Julie 专门提供了一个审查问题清单，清单如下：
1. 背后的想法：设计师设计一个产品时是否有坚实并合理的理由？他是否发现了一个生活中确确实实存在的问题并尝试着解决它？
2. 易用性：设计的产品使用起来是否简单方便？产品的设计是否体贴，设计思维理念是否清晰并充分考虑到了产品的功能。产品设计师是否很好地掌握了产品的一般模式和交互性。
3. 产品的精美设计：设计师是否在产品的所有细节设计上都绞尽了脑汁，力求完美。你是否觉得这款产品设计精美？我们寻找的不是那种仅具实用性的功能性产品。我们想见到那种让人一见到就能感觉到产品背后的设计开发人员真的在乎这款产品和用户体验的产品。产品设计的高质量和精美设计对我们来说非常重要。
“在让应聘者展示自己的作品时，我们会尽量避免让这个过程显得太过正式，好像他们面对着一群人在演讲一般。我们会让这个过程尽量轻松随意一点，让应聘者在相对轻松的氛围中介绍自己的背景、产品设计经历、以及在产品设计中最令自己兴奋和自豪的地方是什么等等。”Julie说道。在面试的过程中，Julie见过经由精心准备，主旨明确的演讲，但她也见过有些人仅仅拿着装有他们过去作品的一个文件夹并针对他们的作品侃侃而谈的人。
来面试时，有准备得非常好的应聘者甚至会带来自己早期的产品设计草图，这样他们就能谈论自己早期曾考虑过的不同的设计方案以及很好地解释为何最终会设计成最后所设计成的那样。这样的应聘者更为让人欣赏。
所有这些都能让你更全面地了解应聘者。Julie说道：“在面试的过程中，你应该保持面试内容的开放性，不要问面试者那种有绝对的‘对或错’的问题。这能使你更好地了解面试者。”
在审查面试者设计的作品的过程中，如果其中透出的都是一些积极的信号，那么你已经找到了一位很有前途，有竞争力的应聘者。Facebook 甚至会利用这套原则去收购一些设计师团队。Facebook 之所以收购Sofa 和 Gowalla，就是真的非常欣赏他们的产品。
英雄不问出处
Facebook 的确也会从一些知名大学和顶尖的设计机构招聘设计师，不过Julie强调这只是 Facebook 的招聘渠道之一。要知道还有很有杰出的设计师是自学成才的。
有些未受过传统教育的设计师的身上会散发出一种设计灵性气质，这是非常难得的。我们寻找的是那些拥有十足积极主动性的设计人才。有些设计师即使毕业于名校，无论在课内还是课外，他们也都应有一定的产品设计经历。优秀的应聘候选人会独自积极主动地试验、设计和开发产品。
那些想淘汰虽然拥有让人艳羡的教育经历但缺乏创新、表现平平的应聘者的产品设计经理，他们应该学会通过应聘者提供的简历等资料找到能证明应聘者具有积极主动特性的指标要素。
你需要那种能够在平常的生活中积极寻找机遇的设计师，他们能够发现哪些问题需要解决，哪些工作原本可更容易地完成。在看到这些问题后，他们会禁不住想为何还没有人想办法设计一款产品去解决这个问题。然后他们会自己动手来设计一个能解决自己所发现问题的工具。如果应聘者提供的简历等资料里包含这方面的内容，这将为应聘者加分不少。
在面试中了解应聘者的团队动力
缺乏团队动力对很多公司而言都是一个问题。一位有天赋但生性腼腆的设计师可能不会在团队中经常主动分享自己的观点，或是如果不被告诉要做某项工作就不会主动去做。“你需要的是那种不仅能广纳建言、还能积极主动建言献策的设计师。这种设计师能够以一种所有人都能理解的方式主动和大家分享某项提议的利与弊，帮助公司向着正确的方向前进。”，Julie说道。
判定应聘者是否具备这样的特质的最好方法就在面试的过程中创造环境，让整个面试氛围就像是面试官和应聘者在一起工作一样，然后在这个过程中评估应聘者是否具有这方面的特质。
Julie分享道：“我们通常会让应聘者和招聘团队的三至四名设计师进行交流，尽量模仿日常真实的工作情景，让双方都感觉他们似乎真的在一起工作一样：帮助对方、看对方的作品，给对方反馈和建议、进行深入地探讨等。”
Julie 和她的团队通常会让应聘者在一种开放性的自由交流环境中介绍自己的作品和工作经历，这样能对“如果真的和这位应聘者在一块工作会如何” 这类问题有更为真切的认识。要知道，在这个过程中应聘者的个性特征和专业能力同样重要。在开放式地自由交流环境中，应聘者事先准备好的问题答案很难派上用场，这样有助于了解更为真实的应聘者。
通过这种方法，Julie 和她的团队不仅可以判断应聘者是否与公司的文化相契合，也能了解应聘者是如何应对和处理问题的，尤其是处理那些突发的问题。
观察一个设计师是如何开始着手设计作品的，他们又在尝试克服什么样的困难，这样能让你对这个设计师有更深入地了解。Julie也建议让应聘者谈谈他所熟悉的一个产品设计也能帮助对应聘者有更好的了解：你最喜欢手机上的哪款应用？你为何喜欢这款应用？这款应用的设计好在哪里？你认为这款应用还有哪些地方需要改进？
如果真的在同一个团队工作，重要的不仅是最终的产品，设计开发产品的过程同样重要。让应聘者谈谈自己和过去所在的团队开发设计产品的过程能够帮你对应聘者的潜能有更好的把握，你能够从中对应聘者的职业道德和自我意识有更为清晰地认识。
了解应聘者的思维模式
设计师必须有很强的分析能力。优秀的应聘者应该有很强的观察能力，一旦你给他一个产品，他在批判性地思考分析后就能知道这款产品在哪些方面可以变得更好。
Julie 建议通过一个设想出来的大的设计方面的问题去考察应聘者，举个例子，“你会如何设计一款日常用品，如煤气灶或者微波炉？”问应聘者这个问题不是说一定要让应聘者在规定时间（如 30 分钟）内真正设计出一款完整煤气灶或者微波炉，而是考察应聘者是如何着手处理这个问题的：如何将问题分解？从哪里入手？
通常情况下，你肯定不希望应聘者直接进入解答问题的模式阶段。你想要看到应聘者在听到问题后能够先问一些相关的问题，分析存在的限制性因素，并根据自己在日常生活中的观察提出自己的产品交互设计方案；你希望看到应聘者对自己的每个设计决定都给出充分的理由。善于提出很多问题，认真倾听，权衡不同的反馈，然后再给出自己的答案，这样的应聘者才是你希望看到的。
角色互换
给应聘者一个评判你的团队所设计开发的产品的机会，并就评价的好坏给出理由。让应聘者说说他们会保留哪些东西，改进哪些东西，他们自己如何和你一道找到最佳的产品设计和解决方案。这是判断应聘者是否与所在团队契合的最简单的方法之一。
优秀设计师应具备的最重要的素质是善于思考
优秀设计者的一个重要特质是善于思考，他们作的每个决定都基于一个特定的目标和意图。
如何判断一个人是否具有这个特质呢？Julie 会通过在面试中通过以下几个问题来进行判断：
  1. 回顾一个你之前曾长时间从事的一个产品设计项目。“如果当时你可以在这个产品的设计上多花两个月时间，你会做出哪些改变？你会添加又或是完善哪些东西？” 善于思考的应聘者如果曾负责一个产品的设计工作，他们会全身心地投入，并会无数次地思索如果条件允许的话应该如何使其更加完善。有时候，如果问一个设计师这个问题，他/她会说自己最终设计出的产品是完美的，不需要任何改变，或是只需要细微的改动，这是这个设计师不善思考的表现。
2. 你之前是否在一个大的团队里工作过？如果应聘者对这个问题的回答是肯定的，接下来你需要了解他/她在这个团队里究竟都做了哪些工作。你可以这样提问：团队里的哪些决策是由你直接负责做出的？对整个团队而言，团队里的人清晰地认识自己的价值的贡献很重要。
3. 让他们选择一款他们喜欢的应用或其它产品。“让他们分析这款产品的设计者如此设计这款产品的原因，然后问他们是否赞同这种设计。我们想要那种对自己喜欢的产品能够进行深入地挖掘，同时又积极思考有哪些方面需要改进的设计师。”Julie 说道。
其中，最后一个问题是极好的，因为它可以揭示候选人的价值观——这也是招聘优秀设计师的最终目标。当你让一个设计师去评估他人的产品时，他们肯定会特别关注某些特定的地方----比如产品看起来的感觉、产品核心理念的优劣、又或者是产品的互动性。Julie说：“你需要知道一个设计师最看重哪些方面，这非常关键。”
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