裁员潮来袭：美国大公司究竟如何决定谁去，谁留？
作者：lori
转载：美国留学妈妈圈
【写在开头】
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正文
一家公司决定裁员后不久，公司内部就开始酝酿了：到底让谁走呢？
据高管和企业顾问称，在当前的经济环境下，决定裁员的最终名单可能需要好几周的时间。
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目前好员工在市场上仍然是供不应求的，所以决定谁可以牺牲、谁值得保留，对公司来说还是有很大风险的。对于公司总部员工的裁员，部门负责人通常会带头起草名单，然后由人力资源部门对他们的清单进行审查并提供意见，这个过程往往会导致很多激烈的辩论，名单也会经历多次修改。
“裁人永远没有好方法。”资深的人力资源主管们都会这么说，因为 “最终，总有人会受到不公平的对待。”
目前裁员正在美国很多企业里展开。最近几周，Salesforce Inc. ， Hasbro Inc.，Meta等已宣布裁员。亚马逊在此前宣布裁员后，将再裁员 9,000 人。近日迪斯尼也加入了裁员行列。
过去，许多美国企业都根据员工的资历来裁员，公司首先裁掉初级员工。但据人力资源主管们称，现在公司更多是根据技能而不是服务公司的年限来进行裁员。员工近期的工作表现在很大程度上影响去留的决定。高薪员工也可能会受到更多关注，进而增大被裁的风险，尽管这些员工也可能是工作表现最好的一批人。
在许多公司，CEO和CFO等高层领导通常会为裁员设定总体标准，比如制定公司裁员的比例，或者给出特定的成本节约的目标。有些会把裁员限制在特定部门或领域。比如波音公司，今年早些时候表示计划裁员 2,000 人，主要是在财务和人力资源方面，同时招聘工程人员。亚马逊表示，其最近的裁员将主要集中在其云计算、广告和 Twitch 流媒体业务上。
高管们表示，决定谁应该被淘汰的任务通常落在部门负责人身上。商业软件公司 Okta Inc. 在 2 月表示将裁员 300 名员工，即裁员 5%，此前该公司表示在新冠大流行期间招聘过度。公司的许多部门不得不制定具体的财务成本削减目标，并以不同的方式去实现。
高管们会反思：“我们的业务在哪里？我们需要在哪里投资？”多数裁员计划会
与公司的年度规划过程相结合，这有助于确定哪些新举措值得投入，哪些可以放弃。虽然这些决定通常会比较艰难。
许多人误以为，选择要解雇的个别员工是人力资源部的工作，其实大多情况下，都是公司各个部门的业务负责人来建议和确定目标员工的名单。人力资源部不能决定谁去谁留。
部门领导会被告知要根据既定标准提出拟裁员名单。这可能包括在最近的绩效评估中获得低评级的任何人，或者在过去六个月内加入公司的新人。部门领导然后会编制一份裁员名单，还会给这个裁员项目取个代号，比如“Project Blue”，这样即使这个名单被泄露，大家也不知道是怎么回事。
除了审查员工的绩效历史外，许多公司还考虑员工在未来适应和接受新工作的潜力。这就需要对每一名员工来一轮全面评估才能决定公司要留住谁。”
一旦确定了裁员名单，人力资源部就会开始审查名单，比如看看是否不成比例地裁掉 了40 岁以上的员工，或者不公平地针对某一种少数族裔、退伍军人，女士或其他群体。任何一种这样的歧视都可能导致雇主被诉讼。公司有时也会在裁员过程中依赖外部帮助，比如请律师来审查裁员名单，以发现可能的危险信号。
这样的审查有时还可以发现其他问题。比如在裁员候选人名单上，有曾向经理提出投诉的员工——这样的情况可能被视为报复。把这些情况处理好是非常重要的。
一些公司在短短一周内就制定了裁员名单草案，但许多公司往往需要一个月到八周的时间来确定员工并制定全面的裁员计划。
这个过程里也会有很多辩论。一些经理可能会试图争取把某些员工留下来，而领导者之间可能会就裁员的理念发生争执——比如，是裁掉一个中层管理人员，还是解雇更多的高管而不是一线员工。
即使公司决定关闭整个业务部门，高管们也可能会做出保留一些高成就员工的决定，并将他们转移到其它部门。
所以在裁员这件事上，即使所有规则都已到位，还是会涉及很多主观因素。
本文图片文字美国留学妈妈圈编辑翻译自网络。
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