本月早些时候，联合利华人力资源主管Mike Clementi和包括Saniya Jaffer（最左）在内的实习生在公司新泽西州Englewood Cliffs的办公室内。图片来源：Kevin Hagen for The Wall Street Journal
记者 Kelsey Gee
去年10月份Saniya Jaffer到联合利华公司(Unilever)新泽西州Englewood Cliffs办公室参加求职面试时，她是该公司信息技术暑期职位的最终角逐者之一。尽管已经经过三轮面试和评估，但这将是Jaffer在此次招聘流程中首次与人面对面交流。

在此之前，21岁的Jaffer填写了求职申请、玩了一系列在线游戏并提交了她自己对如何应对这份工作中的挑战所作回答的视频。那么是什么原因让她得以与招聘经理见面呢？是一系列算法推荐了她。


总部位于伦敦的联合利华正进行一项激进的招聘实验。为了使那些早期职业角色（这是通向管理岗位的快车道）的候选人池多样化，联合利华抛弃了简历和传统的校园招聘。联合利华的新招聘流程依赖于算法对求职者进行拣选，并且把招聘信息发布到年轻人花了很多时间的地方，即在智能手机上锁定目标。联合利华是多芬(Dove)香皂和Axe香体喷雾的生产商。


自2016年秋季以来，联合利华已经通过这种方式在全球招聘了超过450名雇员。这项招聘实验让大家看到一种技术驱动的招聘未来，届时人类要做的只是写下工作描述及作出最终决定，其余工作则均由软件和算法来完成。高盛集团和沃尔玛连锁公司旗下Jet.com也已经开始使用类似的数字工具来招聘年轻雇员和扩大各自的候选人基础。


为宣传招聘消息，联合利华在Facebook和WayUp、Muse等职业顾问网站发布了针对性广告。用户点击这些广告后会被转向一个招聘网站，用户只需点击几次就可完成在该网站上申请初级职位和实习岗位的过程，联合利华可从申请者的领英(Linkedin)个人资料中提取相关信息自动填写申请中的相关内容。联合利华利用一种算法对这些申请者的资料进行筛选（迄今已筛选27.54万名申请者），选出满足某一职位要求的人选。联合利华发言人Joelle Hutcheon称，该软件可以从所有申请者中刷掉超过一半的人选。


之后候选人会被要求玩一系列共12个在线小游戏，这些游戏旨在评估申请者的相关技能，比如压力环境下集中注意力的能力和短期记忆力等。评估排名前三分之一或更少的候选人会受邀通过HireVue网站或其应用接受视频面试，回答工作中遇到业务挑战将如何应对等问题。
求职者会被要求玩一系列在线小游戏，这些游戏旨在评估求职者在压力环境下的专注度等能力。以上便是其中一个游戏的示例。图片来源：Pymetrics

Hutcheon称，在这两个步骤中，人工智能在每一个步骤都能筛掉60%-80%不等的候选人。为了确定哪些候选人最有可能在联合利华成功发展，人工智能会利用各种数据点，比如申请者回答问题的反应速度、面部表情和措辞等。

需要人类直接判断的第一步也是招聘的最后一步，即候选人与联合利华人力资源高管和经理最终的面谈。去年秋季在美国和加拿大，有300名候选人参加了联合利华200个职位的面试。

联合利华称，招聘已变得更迅速、更精准，进入最后一轮的申请者中，80%的人现在都获得了工作邀请，接受的人数也差不多，此外这也节省了招聘成本，不过Clementi没有透露节省成本的数额。有来自2,600多所高校的申请者申请了该公司美国和加拿大的职位，这是该公司过去的申请者池覆盖的高校数量的三倍。

联合利华供应链主管Andy McAllister称，这一方式存在大量机会。他还表示，这些改变让他意识到，由于招聘者常常将申请人与自己的经验相比较并且不自觉地支持各自所面试的学生，此前的招聘策略有出现偏见的空间。

总部位于伦敦的招聘公司World Careers Network PLC的Jeanette Maister表示，由于招聘中是由人设定所需特征，再让软件进行寻找，因此仅仅靠算法无法消除其中的偏见。World Careers Network PLC最近开始销售具有人工智能功能的招聘服务。

联合利华发言人Hutcheon称，上述新的招聘举动是否与招到更好的雇员有关，现在做出判断仍为时尚早，该公司正密切追踪。不过，联合利华正在全球推出数字招聘计划，用这种方法在从巴西到印度尼西亚的国家招聘入门级岗位。

Pymetrics首席执行长Frida Polli称，这种新一代的匹配技术就像黄页时代中的谷歌，当时虽然已经有寻找东西的方法，但谷歌找到了更好的方式做这件事。Pymetrics制作了联合利华招聘中使用的游戏。

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