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一旦成为职场“囚徒”，“关”的不仅是自己，还有身边那些刚入职场的年轻人。
——TG原创作者 思文扫地
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作者：思文扫地，TG原创作者
每一个刚进职场的人，可能都会遇到这样的一种人：抱怨&唱衰。
这些都是什么人？
他们是那种自己不努力，也见不得别人努力的人。总之，给人很“丧”的感觉。
前两天，刚入职一年多的师妹跟我吐槽，说她们部门有个工作5年多的老员工，整天没事抱怨公司这个不好，那个不好，而且还见不得身边同事比她好。
师妹说，部门为了赶第二天上总办会的材料，所以就留在公司加班。师妹的想法很简单，明天要在公司管理层面前露脸，必须要做好材料。
巧的是，晚上八点多，她的部门同事W赶回来拿她的包。W见她见班，就问她做什么材料。师妹心思简单，就如实说。
W听了之后，便给她泼凉水，说什么材料都是次要的，写的再好都不顶用，关键是看领导想法，还不如跟男朋友出去约会。
师妹是第一次接这样的任务，所以内心深处还是非常重视。但W这样说，让她也有些动摇。
W收拾好东西后，又特意到师妹电脑旁边，看了几眼了说，你还做什么PPT，写个word就好，搞那么花哨干嘛，浪费时间。
W又问，是不是领导给她画大饼？然后，开始抱怨她之前的种种投入与回报不成正比的案例，说的师妹心烦意乱，因为她突然意识到部门里似乎就她一个人还这么兢兢业业，不求回报地干活。
她有种傻逼的自我评价。
庆幸的是，师妹还是咬牙完成那晚的工作，并且在第二天的总办会上得到公司领导表扬。
然而，让她愤怒的是，W竟跟部门领导邀功，说那天晚上她也留下加班，还特意给了指点。
我告诉师妹，像W这样的人尽量少来往。这类员工，在表面看来能够胜任本职工作，但实际上已经不再给公司创造价值，而且还会妨碍公司新进员工的发展。
他们这种人，在行业里统称职场“囚徒”。
怡安翰威特咨询公司这样定义职场“囚徒”：既不会正面宣传公司的形象，又不会努力工作，而且还打定主意继续留在公司。这些人并不是一般意义上的不敬业者，他们非但不努力工作，而且还不去另谋高就，既缺乏进步的动力，也没有离开的勇气。
据统计，全球企业范围内，有约8%的员工属于职场“囚徒”。
试问一下，在你身边是否有这样的职场“囚徒”，亦或你是否也成为这样的职场“囚徒”？
这段时间，我的内心有点不平静。心不静，想法也就多了。
心不静，是因身朋友G辞职了。
朋友G在国有企业工作6年，做到部门副职岗位，年薪30多万。
要知道，在国企做到中层管理岗基本上是旱涝保收，除了明面上的收入，还有隐性的福利保障。
我问G为什么辞职？
G给了两点理由：
 1. 被“卡”在自己的职业生涯中难以往上。随着时间流逝，曾经的激情和斗志都已消耗殆尽，剩下的就是权力争斗。
 2. 周围多是抱着“差不多”、“求安稳”、“混日子”态度的同事，没有可以在价值观和专业技能层面可交流的人。
G的理由，让我有种不寒而栗的感觉。因为，这正是我当下面临的情况。
所以，对于G的选择，我非常理解。如果他不辞职，一直就这么呆下去，倘若中间没有其他变故，多半会成为职场“囚徒”。
一旦成为职场“囚徒”，“关”的不仅是他自己，还有身边那些刚入职场的年轻人。
或许，G是明白其中道理，在众人不解之中毅然辞职，以彻底封住成为“囚徒”这条不归路。
辞职，意味离开某个“舒适区”。这对35岁以上的人而言，是需要莫大勇气和魄力。
那么，是不是只有辞职才能解决职场“囚徒”问题？带着不安和疑惑，思考如何解决这两个问题：
1.如何与身边的职场“囚徒”保持合适的距离，避免被他们拉下水？
2.如何避免自己在不知不觉中成为职场“囚徒”？
要想回答上面两个问题，还需要对职场“囚徒”有更深层次地分析，主要从内因和外因两个维度进行分析，具体如下：
1.什么样的职场人最可能沦为职场“囚徒”（内因分析）？
2.什么样原因最有可能让职场人沦为“囚徒”（外因分析）？
根据猎聘网关于职场“囚徒”问卷调查数据进行分析，具体如下表所示：
职场“囚徒”内外因素
分析结论如下：
 1. 从内因维度（员工面）来看，追求安稳的人越容易成为职场“囚徒”，比例高达35%。现实中，追求安稳，意味呆在舒适圈而不愿离开，而且若在同一单位或岗位呆的时间过长，就越容易成为职场“囚徒”。
 2. 从外因维度（企业面）来看，一个公司企业文化（包括品牌认可、工作作风、员工关怀、价值观）好坏对员工影响非常大。剔除薪酬和绩效考核因素，企业文化影响比重达到56%。
这组数据，其实也论证华为、阿里巴巴这样的大企业为何如此重视企业文化建设。健康的企业文化才能塑造优秀员工，避免“劣币驱逐良币”的情况出现。
 3. 对企业来说，给予员工高薪但考核机制不到位时，那些求安稳的人最容易成为职场“囚徒”。
这也是W这样的人群整天抱怨却不离开的根本原因。他们心里清楚，如果选择离开未必有这么好待遇和工作环境，与其如此不如就这么混下去，图个安稳。
为了更加直观了解某个人所处的职业生涯阶段，这里以时间为横坐标、能力作为纵坐标建立二元模型。同时，融入个人的情感倾诉，初步界定职业生涯发展阶段。
学过经济学的都知道，产业生命周期通常分为四个阶段，初创期、成长期、成熟前、衰退期。
基于这样的逻辑，可以把一个人的职业生涯分简单概括为六个阶段：蜜月期、磨合期、成长期、瓶颈期、厌恶期、习惯期，具体如图所示：
职业生涯发展阶段
图表备注说明：
 1.  对个体来说，工作能力提升速度（直线斜率越大，速度越快）呈加速趋势，其中在成长期达到最快。也就是说，一个人工作3年左右，工作能力提升将趋于平缓。
 2. 对个体来说，通常工作5年左右，工作能力达到瓶颈期。如果无法突破，将进入厌恶期和习惯期。其中，处于习惯期的职场人，通常不愿意为公司付出更多努力，但因对企业存在部分感情，更加愿意留任。
现在，我们结合职场“囚徒”内外因素进行综合分析：
 1. 磨合期阶段（工作1-2年），个体容易产生“认同感差、情绪管理差”的情况。处于这个阶段的人，如果得不到及时改变，就会出现两种情况：一是离职；二是留任进入厌恶期。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性仅为6.3%，因为大多数年轻职场人选择离职。
 2. 成长期阶段（工作3年），个体容易受到公司企业文化和绩效考核的负面影响，如果得不到有效解决，仍然会出现两种情况：一是留任进入厌恶期；二是离职。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性达到7.7%。
对国企员工来说，留任可能性大；对民营员工来说，离职可能性大。
 3. 瓶颈期阶段（工作5年），个体主要受到自我工作和企业认可的影响。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性上升到8.9%。从成长阶段留任下来的人，有三种情况：一是技术专家；二是中层管理者；三是普通职员。因上升通道收窄，更多追求安稳，留任成为主要选择。
 4. 其进入到习惯期，大多数人已经习惯呆着舒适区，不再愿意为公司付出努力，其结果就是工作能力因无法适应新环境变化而呈下降趋势。
大量组织行为理论和激励理论主要探讨如何激励员工和提升工作效率，其研究对象主要聚焦高绩效员工和末位员工，但往往忽视职场“囚徒”这个群体。
职场“囚徒”的存在，不仅给企业本身带来影响，而且对个体也产生重大影响。所以，结合我给师妹的意见，就上面思考的两个问题给出相应的建议，以供大家参考：
 1. 关于如何对待身边的职场“囚徒”，主要有两点建议：
一是专注个人工作，坚定个人目标，避免不受外界因素的干扰。
二是采取若即若离的关系处理方式，即不亲近，也不远离，并对他们提出的建议或想法进行批判式吸收。
 2. 如何避免自己成为职场“囚徒”，主要有四点建议：
 一是根据上文提供的模型进行自我甄别，确认自己是否成为职场“囚徒”，或者即将成为职场“囚徒”，进而制定符合自己实际情况的应对措施。
二是提高危机意识，强化情绪管理，多接近正能量和优秀的人，培养自己“见贤思齐，见不贤而内自省”的良好习惯。
三是如继续留任，可以主动申请岗位调离、接受新任务和跨界学习，以掌握新的技能和吸收新的思维，从而突破瓶颈期。
四是釜底抽薪，选择离职，通过寻找新的平台来实现自我价值提升和能力瓶颈突破。
你怎么看待职场“囚徒”呢？
快来留言区畅所欲言吧~
今日作者
思文扫地
TalentGuide原创作者，
没有高大上的知识传授，只有接地气的感悟分享。
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