Share-ride的出现改变了人们的传统出行模式。Uber作为该产业领头者，近年来着实吸引了不少投资者的目光。

许多尚处于求职期的工程师，在投简历时也将Uber视为Dream Company，想在这家公司IPO前分一杯羹。然而，自2016年末起，这家被多方看好的公司却一再陷入丑闻风波。
先是Uber的CEO——Travis Kalanick，因加入了Trump的经济顾问委员会，在深蓝（民主党）地区遭到了民众的一致抵抗。大批川普反对者在Twitter上发起了#DeleteUber的活动。2月3日，不堪舆论压力的Kalanick宣布退出委员会，并发表了员工内部声明。
2月19日，还未完全摆脱Trump 效应的Uber再陷舆论风波。前Uber员工Susan Fowler在博客上发表文章，详细披露了自己在Uber的遭遇，犀利地指出了Uber的企业文化正走向一个扭曲、畸形的方向。
题目：Reflecting On One Very, Very Strange Year At Uber
Susan J Fowler
在Fowler的笔下，Uber内部目前出现了以下三个问题：
1.不尊重女性，多起性骚扰事件处理不当
2.越级争权频发，为上位勾心斗角不择手段
3.缺乏管理标准，Manager可肆意篡改员工review
究竟发生了什么，导致Fowler在离职后如此指责老东家，而其他员工以及Uber高层对此事又有何反应呢？
且跟随来offer来一起深扒一番。

1.
不尊重女性
在美帝，特别是“湾区”，想要找到一个以歧视女性出名的科技大公司实在不是易事，尚且不说“性别歧视”不符合政治正确，女性工程师本就数量不多，各大公司求贤若渴还来不及，何谈歧视一事？
但这件事，却实实在在发生在了Susan Fowler身上。
Susan Fowler于2015年11月加入Uber，职位是 site reliability engineer（SRE)。
据Fowler本人阐述，在她成为SRE之前，Uber的团队正为Microservice的单一API问题寻求改进方案。Susan Fowler在这一领域经验非常丰富，在此前的职业生涯中，她曾与O’reilly一起合著了一本讲述Microservice技术发展的专业书籍。
Susan Fowler本想利用自己的专业为Uber做出贡献，但是入职的第一周，她就遇到了一个棘手的问题——性骚扰。
据Fowler讲述，她当时的manager——K，是一位业绩非常出色的男性工程师，彼时正处于open relationship的状态。在Fowler入职没多久后，就开始以各种理由向Fowler求欢，言语间还透露出用年终review威胁她的意思。
Fowler将聊天截图发给了HR，但是HR的反应令她非常失望。HR表示，K是Uber的优秀员工，过去几年从未有过类似的事情出现。Fowler是第一个（划重点）投诉他性骚扰的女员工，鉴于K的优异表现，如果因为此事对K进行处分，他们会觉得非常不安。
It was this man's first offense, and that they wouldn't feel comfortable giving him anything other than a warning and a stern talking-to. Upper management told me that he "was a high performer" (i.e. had stellar performance reviews from his superiors) and they wouldn't feel comfortable punishing him for what was probably just an innocent mistake on his part.
HR给了Fowler两个选择：
1.去看看是否有别的team愿意收留她，HR可以帮助她完成transfer。
2.继续留在这个组，但是必须对K可能给出的负面review持以理解态度。
刚刚与组员磨合好的Fowler，思索再三，选择去了另一个SRE组。在那个组里，她惊讶地发现，许多女工程师竟然和她有着相同际遇，有的甚至遭到了同一个manager——K的肢体骚扰。
而她们的调动也都和Fowler一样：因为HR对K的无底线袒护，而无奈主动离组。
所以，HR口中所谓的初犯，完全就是袒护搪塞之词。
后来因为某起举报，K决定主动离职。Fowler称，究竟是谁扳倒了K，至今是一个谜题，但K的主动离职，可能是对在职女性员工的最好保护。
2.
越级争权频现，
为上位勾心斗角不择手段
在职场上，很忌讳的一件事情就是越级汇报，良性竞争可以让各个组获得成长，但不顾公司利益勾心斗角，往往会两败俱伤。
Fowler称，在Uber，如今有了非常aggressive的一种风气：各组的Manager们带头在会议上吹嘘自己的能力，互相攀比争斗，有的甚至背着supervisor耍手段，公开表示要取而代之。
这种越级斗争的风气自下而上弥漫着，让底层员工非常不安。
Fowler的文中提到，某director在一次会议上，公开向他们讲述了，他是如何为了讨好某高层，而刻意向其他几位高层隐瞒关键商业信息。在谈起这件事时，Fowler描述该Director的表情非常得意与自豪，仿佛邀功一般。
I also remember a very disturbing team meeting in which one of the directors boasted to our team that he had withheld business-critical information from one of the executives so that he could curry favor with one of the other executives (and, he told us with a smile on his face, it worked!).
对于管理者们的斗争状况，Fowler用了Game of throne去形容。
In the background, there was a game-of-thrones political war raging within the ranks of upper management in the infrastructure engineering organization. It seemed like every manager was fighting their peers and attempting to undermine their direct supervisor so that they could have their direct supervisor's job.
上层变动频繁，作为一个工程师，Fowler坚信，只要自己优秀地完成OKR，获得完美的review，在Uber的职业生涯就不会有太多波折。
但一年后，Fowler的三观再次被颠覆了。
3.
缺乏管理标准，
Manager可肆意篡改员工review
管理层drama不断，许多员工不想自身被波及，都选择跳去相对安稳的组工作。在完成了自己的工作任务后，Fowler看到自己的组仍然将大部分精力耗费在争权夺势上，决定换组。
在她刚刚加入这个组的时候，Uber的女性员工比例还占整体员工数量的25%，到了决定换组时，只有6%的女工程师依然在Uber工作。
而且HR与Manager常常以女性员工数量不多为由，削减女工程师的各种福利，并称:
在Uber，女员工所要求的公平，就是要正视男性员工数量优先，向公司无法照顾她们的利益需求的做法妥协。
Fowler满心以为自己完美的Review可以获得Transfer的机会，然而Manager的态度让她非常受伤。
在Fowler提出换组后，Manager向HR汇报称Fowler没有完成自己的工作任务，并且擅自修改了Fowler的review，从高分变成了低分。
HR对此解释，Manager的修改行为不会对Fowler的日常生活产生任何影响，让Fowler不要对此大做文章。Manager用这种方法强行将Fowler留在了自己的组里，还时常在会议上吹嘘自己留得住女员工。
而此前，Fowler刚刚获得了Uber的赞助，在斯坦福进修Computer science，获得赞助的前提便是达到规定标准的review分数，在manager修改了review之后，Fowler从合格变成了not qualified，因此必须自己支付全部学费。
Fowler再次找HR反映，但得到的结果却是清空了Fowler的投诉记录并和Manager进行一对一的聊天协调。由于加州的劳工合同大多是at will形式，在沟通中，Manager借此威胁开除Fowler。
几周后，Fowler拿到了Stripe的offer，毅然离开了Uber，而此时，Uber内部还有不到3%的女工程师。
Uber的HR与企业文化，并非只有Fowler一人诟病。另一位前职员，Chris Messina也曾在Twitter上指责Uber的企业文化畸形，HR工作能力不佳等问题。
Uber的CEO，Travis Kalanick于昨日宣布在Uber内部开展“紧急调查”，著名的媒体大亨，赫芬顿邮报的合伙人，同时也是Uber海外委员会成员——Arianna Huffington今日宣布参与协同调查。但此时，好不容易消停几日的#DeleteUber话题再次发酵。
Fowler的这篇blog得到了不少uber离职员工和社会各界人士的支持。如果Uber不能就此事给出一个切实明确的调查结果，恐怕Uber在很多人心目中的良好形象，将一去不复返。
来offer 职场小贴士
在员工（不分性别）遇到性骚扰的时候，第一时间应向上级与HR反映。
在加州的法律中，如果性骚扰者是公司的主管，上级必须对此负法律责任。性骚扰事件发生后，上级需要及时采取措施限制骚扰者的行为，而且要防止潜在的性骚扰事件再发生。因此，上级有责任保护员工免受性骚扰。如果不及时报告，等同于给了他们一个撇清责任的机会。
在加州的292号法案中，详细说明了何种行为属于性骚扰。新的修订法案中，又将性骚扰的范围扩大了。
SB 292, signed into law on August 12, 2013, amends the current sexual harassment law to encompass all types of sexual harassment, same-sex as well as opposite-sex. Sexual harassment is now defined as an activity that violates another person sexually, regardless of the sexual desire or orientation of the harasser.5 Before SB 292, the harasser’s conduct needed to be motivated by sexual desire.6 SB 292 further expanded the definition of “harassment because of sex” under to include threats of sexual violence and specify that an act is sexual harassment regardless of the sexual orientation, sexual desire, or intent of the harasser.

职场性骚扰的法律处罚力度非常大，通常承担方是老板。如果上层对于员工的投诉置之不理，员工在证据充足的情况下，是可以将对方告到倾家荡产的。
E/N/D
参考文章：
https://www.susanjfowler.com/blog/2017/2/19/reflecting-on-one-very-strange-year-at-uber
http://mashable.com/2017/02/19/susan-fowler-sexism-uber/?utm_cid=hp-hh-pri#rL_WWhkuvkqs
http://www.usatoday.com/story/tech/2017/02/19/uber-ceo-investigation-sexual-harassment/98142146/
http://nymag.com/selectall/2017/02/former-uber-engineer-describes-culture-of-sexual-harassment.html
图片来自网络，版权属于原作者，侵删。
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