为什么说老年员工是被忽视的宝藏？

现在比以往任何时候都更需要企业意识到并且抓住老年员工的价值。他们有能力、有经验、有生产力；相对容易入职和上岗；愿意以灵活的方式工作。他们还可以将自己的知识和经验传授给同事，帮助组织保持一致性和连续性，并增加团队和组织的多样性。那么，企业应该怎么做？

当今的劳动力和职场可谓空前变幻莫测。各种原因叠加之下，企业需要填补巨大的人才缺口：员工流失率高、敬业度低、（工作模式）向远程工作和混合工作制快速转变、婴儿潮一代的退休浪潮、技术的飞速发展。许多最关键的岗位需要复杂的技能、经验和社交智慧。要满足这些需求，不能仅靠招聘和培训缺乏经验的员工或AI替代。

我们需要克服根深蒂固的年龄成见，开始思考将老年和退休员工视为一个庞大、富有技能和宝贵的劳动力宝藏——一个严重闲置的资源库。近60%处于或接近退休年龄的人表示，他们愿意在退休后工作。其中包括约2000万75岁以下的退休人员。如果雇主能够更好地雇用、留住和吸引老年员工——重新设计雇佣协议，他们会发现无数互惠互利的选择。

我们密切关注这些议题已经几十年：劳动力结构的变化、退休制的演变及其对雇主和员工的影响。基于对20个国家的10万多人的调研结果后，我们认为，现在比以往任何时候都更需要企业意识到并且抓住老年员工的价值。

老年员工为何希望继续工作

美国人的寿命比上一代人更长了。今天的65岁人群，大多数人都会活到80岁以上，许多人还将活得更长。这可是一段需要被填充很多事情的时光。三分之二的美国老年人现在认为退休不是纯粹的休息和放松，而是人生的新篇章，有足够的空间实现新的抱负和崭新的目标。

工作经常是题中之义。许多“在职退休人员”（这不再是一个矛盾概念），他们乐于在熟悉的岗位上继续兼职工作——通常供职于原公司，另一些人则想尝试一些新工作，往往与他们早年搁置的兴趣有关。许多人已经准备好告别管理职责，但仍想继续以个人身份做贡献。还有一些人则喜欢成为创业者、顾问或承包商，以保证工作的自由和灵活性。

如果老年人有更多时间有目的地享受生活，他们也有更多的时间来筹钱。许多即将退休或正处于退休状态的美国人没有足够的储蓄。波士顿学院退休研究中心（Boston College Center for Retirement Research）发现，近一半的工作年龄家庭面临退休后无法维持现有生活水平的风险，即使他们工作到65岁。我们最近的研究发现，有4000多万员工考虑比原计划推迟时间退休（平均推迟5年），最常见的就是经济原因。对许多人来说，延长工作时间是精明之举，对某些人来说则是生活所迫。

延长工作时间还事关更低的死亡率和更高的幸福感，这很大程度上是因为，延长工作时间能够使人们保持精神、身体和社交上的活跃和目标感。当然，压力太大或体力要求高的工作是个例外，那会损害人们的健康。

老年员工的价值

老年员工的贡献有目共睹，却极少被珍视。他们拥有知识和技能，包括职能和组织方面的知识和技能。他们具有奉献精神、忠诚度和参与度——这些宝贵的特质如今已经稀少。他们可以成为年轻同事的导师和楷模，帮助他们应对日益增长的工作和生活需求。

他们还拥有高情商，这是与客户建立联系的关键，尤其是面对老龄客户群的时候。2022 年，美国近四分之一的消费支出来自65岁及以上的老年人。鉴于美国老年人构成了如此庞大且不断增长的市场，他们的观点对于产品开发、市场营销和客户服务至关重要。

让年长员工参与的直接商业理由是，他们有能力、有经验、有生产力；相对容易入职和上岗；愿意以灵活的方式工作——兼职、混合工作（远程+坐班）、按需工作。更广泛的商业理由是，他们可以将自己的知识和经验传授给同事，帮助组织保持一致性和连续性，并增加团队和组织的多样性（尤其是认知多样性）。

要抓住老年员工的价值，企业应该首先摆脱一些错误假设。关于老年员工最普遍的误解有以下几点：

→ 他们落伍、固守己见、学得慢。我们的研究发现，大多数年长员工都充满好奇心并渴望学习（尽管经常被剥夺机会）。由于认知能力的成熟度不同，与其说他们落伍，不如说他们不同。老年人往往具有较高水平的“晶体智能”（crystallized intelligence），这使他们能够建立联系并做出决策，而年轻员工往往具有较高水平的“流体智能”（fluid intelligence），擅长抽象思维和新想法。

→ 他们在新技术中挣扎。年长的员工显然不是数字世界的原住民，但他们终其一生都在学习和适应新技术，在整个职业生涯都在学习和适应新的业务体系。新冠疫情期间，他们适应远程办公的能力远远超出了许多雇主的预期。

→ 他们阻碍年轻员工获得工作、职责和晋升。被经济学家反驳的“劳动总量”（lump of labor）理论是基于这样的误解：经济中的工作总量是有限的，而事实上工作量和劳动力规模是动态的。员工的增加带来了业务的增长。正如我们所指出的，年长员工如果获得机会，可以分享他们的经验并促进年轻同事的发展和成功。

→ 他们的成本更高。如果员工很容易被替换，那么这个说法可能成立，但大多数员工并不容易被替换。年长员工通常有更高的价值，他们拥有附加技能和经验，而且他们在岗位上工作时间更长，从而降低了人员流动成本。对于经验丰富的员工来说，兼职或项目制角色也可以是补充组织劳动力的一种非常经济高效的方式。

填补人才和经验缺口

如果你面临劳动力和人才短缺，并且发现许多有价值的员工即将退休，那么是时候采取行动了。我们建议你采取五个步骤：保留经验、补充经验、分享经验、提供灵活性和利用年龄多样性。

保留经验。有心的组织会鼓励优秀员工延迟退休，他们的职位空缺是难以填补的。留任的一个办法是允许他们逐步进入退休阶段，减少工作时间和职责。这可能涉及调整薪酬和福利，但通常不涉及医疗保险或退休计划的支付。我们最近的研究表明，68%的50岁或以上员工希望有机会逐步进入退休状态，但美世报告显示，全球只有约36%的雇主为所有员工提供分阶段退休机制。

有些举措可以让老员工恢复活力，延长他们的职业生涯和贡献。新领域的培训可以为其工作注入活力，并引入新的视角给他们。横向调动到组织的其他部门，可以让他们在学习新知识、结交新朋友和承担新责任的同时，以新的方式运用自己的技能。在项目团队中轮岗可以让他们分享自己的专业知识，做出更大贡献。公休假期（适合所有职业阶段的员工）为他们提供从工作中解脱出来、从事其他兴趣的机会，然后以全新的专注和激情重新投入工作。

补充经验。HR招募新员工时，通常不会想到五六十岁的人作为候选。这些人仍然是一项尚未开发的资源。公司自己的退休人员可能最容易招募，也最容易快速上手，因为他们了解公司状况和企业文化，但公司也应该放宽视野，考虑竞争对手的退休人员。由于裁员和提前退休激励措施，许多有意愿的员工已经提前退休。

在寻找新员工时，要根除岗位描述和招聘流程中可能会阻碍老年求职者的任何假设和用语。不要对所需的工作经验年限设置上限，也不要使用 “精力充沛 ”或“数字技术老手”等带有微妙年龄歧视的用语，因为这些用语可能暗示着对老年员工的偏见。可以通过一个老年员工和退休人员小组，对组织的招聘网站进行田野测试。

如果年龄较大的员工已经离开工作岗位一段时间，他们可能需要接受有关最新工作方法、系统、术语和技术的复习培训，但由于他们经验丰富，入职和培训他们所需的时间通常不会像培训年轻员工那么长。

分享经验。资深老员工能为组织创造巨大价值的一个重要途径，就是将自己的知识传授给年轻同事，帮助他们加速成长，提高绩效。如果你的组织还没这样做，真是错失了一个双赢机会。

直接分享经验的形式多种多样。年长员工可以持续指导年轻员工，在正式培训计划和非正式课程中向他们传授经验，并在他们过渡到新角色时给予指导。年轻员工可以跟随经验丰富的老同事工作。年长员工还可以为需要特定专业知识的项目团队和工作组提供建议。分阶段退休计划在这方面可以发挥重要作用。例如，在美国银行的大型主机技术领域，退休计划是提前安排好的，随着终身员工逐渐减少工作时间，他们会与新员工结成对子，新员工成为老员工的学徒。

老年员工还可以协助开发获取和传播知识的商业信息系统，间接分享他们的知识。现在，这一角色比以往任何时候都更加重要：随着新的AI系统改变了信息的收集和传播方式，越来越需要有经验和判断力的人来评估这些系统的性能，并识别纠错。

提供灵活性。与以往相比，吸引经验丰富的老员工（以及所有人才）需要在三个方面灵活安排工作。

首先是时间。大多数即将退休的员工都希望在退休后减少工作时间，而大多数有意在退休后继续工作的人，都在寻找兼职或弹性工作制的职位，这样雇主就可以在需求高峰或需要特殊经验时利用他们。

其次是地点。与所有年龄段的员工一样，老年员工也喜欢远程工作的优势。但我们的研究发现，他们也喜欢工作场所的社交关系，因此在必要时，他们往往乐于在现场工作。

第三是福利。老年员工需要并看重与特定生命阶段相关的福利，包括与护理和退休规划相关的福利。非全职工作的退休人员对带薪休假不太感兴趣，但他们非常重视医疗保险（医疗保险的补充保险）和牙科护理保险（因为医疗保险不完全覆盖牙科护理）。

利用年龄多样性。根据美国退休人员协会（AARP）的数据，目前全球只有不到一半的公司在其多样性、公平性和包容性政策中强调年龄。这是又一次错失良机。因为如前所述，不同年龄段的员工除了拥有不同的知识水平外，还拥有不同的认知技能和情商——所有这些对于一个健康组织来说都是不可或缺的。也许，一个组织对其年龄多样性的承诺具体化的最佳方式，就是有目的地创建多代际员工的工作团队，让不同年龄和人生阶段的人经常在一起工作，相互学习，相互了解。

双赢

许多雇主已经认识到，他们可以利用老年员工储备来预防和缓解人才短缺。他们认识到，获得“老年友好”的称号可以在市场上获得优势。由于新技术和新冠疫情造成的混乱，灵活的工作安排比以前更加可行，也更加普及。分阶段退休和退休返聘计划已更加普遍，但显著的是，它们通常仍然不是互惠的人才战略之一。

是时候改变这种状况了。如今，越来越多的老年人希望或需要延长工作时间，也有越来越多的组织需要他们的帮助。在这个 “老龄化新时代”，我们所描述的战略和倡议显然是双赢的：当老年人保持活跃和参与度，对他们和他们的家庭、雇主和经济，以及整个社会都是好事情。

关键词：人才管理

肯·迪奇瓦尔德（Ken Dychtwald）罗伯特·莫里森（Robert Morison）凯蒂·特维尔（Katy Terveer）| 文

肯·迪奇瓦尔德是熟龄潮（Age Wave）的创始人兼CEO。作为一名心理学家和老年学专家，他著有19本关于人口老龄化对社会、经济和劳动力影响的著作。罗伯特·莫里森是一位商业分析师、作家、演讲家和顾问，现任熟龄潮高级顾问。他与肯·迪奇瓦尔德合著了《退休人员想要什么》（What Retirees Want）一书。凯蒂·特维尔是熟龄潮的高级研究副总裁。

常敏潇 | 译校程明霞 | 编辑