文丨陈兴杰
小到工厂作坊，大到上市公司，企业都会面临一种困境：受到培养或重用的员工突然跳槽，加入竞争对手或另起炉灶。这种事情给企业造成了损失。
为防止这种情况发生，企业培养员工、传承技艺、委以重任时，要么不愿传授真经，诸多掣肘，要么极端强调忠诚，提出不合理限制——现实中，往往两者兼而有之。
起源于英国普通法的竞业限制（non-competes），给出了一个很好的解决方案：公司与员工签订一份单独的合同，员工离职时，公司有权限制他们的就业选择，以消除竞争风险。
这样的限制是附条件的。竞业不能做得太绝，要只限于一段时期，特定区域和行业。最重要的是，还要花钱补偿。
由于公司要承担竞业限制的主要成本，因此一开始它并不常见。只有技术秘密是竞争的关键因素时，条款才会启动，用以限制极少数人员流动。
看起来，竞业限制损害员工择业权，不利于劳动力自由流动——考虑到是自由合意，员工额外拿到补偿，因此，英国法律保护这种合同的效力。
竞业限制在美国

美国作为最大的普通法国家，按理来说，也会欣然接受竞争限制。然而，美国社会有独特的、浓厚的“托拉斯恐惧症”。削弱竞争的合同（non-competes 字面上就是否定竞争的意思），会被另眼相待。
民主党主导的蓝州禁止竞业合同，就连佛罗里达这样的共和党大州，法律也倾向于禁止。最近，美国联邦贸易委员会（FTC）通过决议，决定在全美范围内，禁止企业实施竞业限制条款。
联邦贸易委员会是否有权出台规则，限制各州的民商事权利？这是一个很大的问题。目前，美国商会已经以“FTC越权”为由，提起法律诉讼。官司打到最高法院，很可能被推翻。
不管怎么说，从联邦层面到地方各州，主张限制“竞业限制”，已经是美国的主流。联邦政府想干预，很多州也反对。“竞业限制”在美国，是一个政治不太正确的议题。
竞业限制是市场自发的产物，明令将其禁止，无法解决“教会徒弟、饿死师傅”的困境。企业用人，也会防人，他们会千方百计防止员工离职投奔竞争对手。到头来，还是不利于劳动者自由流动。
比如说，公司会盯防在职员工，循序渐进地培养，不敢轻易托付。员工需要签署单独保密协议，脱密期限很长，即使离职后，这一纸协议还有效。
大公司达成默契，互不“挖角”。这些规则在桌面下，跳槽者不清楚，想挖人的企业也偷偷摸摸。劳动力的流动效率，极大地降低了。
被滥用的制度

中国原本没有竞业限制文化，这项制度从西方传入，受到广泛认可。
实施竞业限制，公司要承担成本。一开始，只有公司高管或特定技术人员才用得到。普通员工也竞业，完全没有这必要。
最近几年，中国职场的竞业限制非常盛行，甚至有泛滥成灾的势头。在互联网、新能源行业，员工被禁止再入职的企业，可达数百家之多。
起先只是高管或骨干人才竞业，现在成了员工入职标配，连一些保洁员和保安也按惯例填写。他们当然不可能涉密，只是这股风气劲吹，变成“无人不竞业、无处不竞业”。
无关紧要的人员流动，竞业限制只是恫吓，公司一般不出手阻拦。重要员工跳槽，他们视情况而定。有的直接给钱，启动竞业限制条款；有的观望拖延，随时给离职员工致命一击。
公司的“撒手锏”

职场论坛上，看过有人提问：签过竞业限制，要从公司离职，公司没有谈竞业补偿，那么可以入职竞争企业吗？有人给出肯定性意见：既然没有竞业补偿，协议不生效，就不存在竞业吧。
这时候，往往有亲历者给出血泪忠告：不要轻易踩线，因为公司有发动突然袭击的可能性。
《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者签署竞业限制，可以在合同约定，解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。这就给竞业纠纷埋下了伏笔。
竞业限制时长，补偿的金额，司法解释有明确——竞业限制的最长时期，不得超过两年，平均到每月的补偿金额，不得低于原工资的三分之一。
员工违约金额，没有规定，属于“约定”范畴。公司倾向拔高违约赔偿金，月薪一两万的岗位，竞业违约金达几十上百万，让员工望而生畏。
公司何时支付补偿金？司法解释是这样：员工离职后，用人单位三个月仍未支付竞业补偿，劳动者请求解除竞业限制约定，人民法院应予支持。
是不是意味着，公司三个月内不支付竞业补偿金，竞业协议失效？并非如此。公司三个月未支付，竞业限制实际还有效——真正失效的要件，是劳动者起诉解除，法院判决认定。
现实情况通常是，公司收到诉求（员工通知、劳动仲裁或起诉），有前员工想解除竞业限制，这时候公司从容应对，完全还来得及。
经过评估，这位员工不构成竞争威胁，公司主动提出解除竞业限制，就会得到批准。企业要向劳动者补偿三个月30%的工资（即大约一个月工资），相当于延迟解除的补偿。
倘若前员工有意入职竞争公司，公司想阻止——直接向前员工账号汇一笔钱。这就意味着，公司已经在履行竞业补偿，竞业限制激活。公司只需支付最多两年的竞业限制补偿，就能其拦在行业之外。
更多的情况是，前员工已经入职新公司（以为三个月没收到补偿金，协议失效），被公司发现了。同样的办法，直接向前员工的账号汇一笔钱。
这时候走向法庭，法官的认定通常是，竞业限制实际还有效，由于补偿金发放，条款已激活。员工事实上违约，公司可以发起违约索赔。
员工面临高额的索赔，入职的新公司也可能受牵连，受不正当竞争起诉。
这种退可守、进可攻，低成本、高回报的竞业限制，对员工很不利，却很方便公司操作。成本和利益不对等，正是竞业限制泛滥成灾的根本原因。
限制竞业限制

解决方法很简单，对竞业限制的双方利益重新衡平。员工的违约金额，需要划出一个上限。
既然竞业限制补偿有限额（至少原工资三分之一×最多两年），违约金额也该有上限。利益和责任要挂钩，不能员工的获利有限，责任却无限大。
《劳动合同法》制定时，曾有“违约金不超过补偿金额的一至三倍”的草案，后来不知何故删除。将来修法，或许可以参考行业意见，将其明确。
竞业限制的范围，也应当清晰化——应当只仅限于少数竞争对手，而不是漫天张网，无视劳动者的就业需求。
此外，竞业协议的启动，补偿金的支付时限，也需要明确。
劳资关系中，法律需要消除不确定性，减少冲突。美国那样的禁止竞业限制，干预劳动市场的自由合意，并不可取；中国职场的竞业泛滥，同样在制造特权，阻碍了劳动力自由流动。
竞业限制本身不是坏东西，它被滥用和误用，才会成为企业特权。竞业限制带来的职场陷阱，应当由法律将其填平。
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