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      麻州“非竞业限制法”10月1日起生效，实施“花园假”（Garden Leave）条款，即雇主必须同意在员工执行该“非竞业限制”时给予经济补偿。新法施行以来，不少华人雇主及小企业就如何处理员工合同方面感到困惑，库特勒&维伦斯基律师事务所（Cutler & Wliensky, LLP）戴晨方（Connie Dai）律师向《侨报》做出了专业解答。
上班族 rawpixel摄 来自Unsplash
      根据新法，“花园假”条款可以用于非小时薪水的员工，也可用于独立合同工。雇主在员工执行“非竞业限制”时期给予的经济补偿可相当于该员工离职前 2 年里最高年薪的至少50%，或者雇主也可与员工达成一个关于经济补偿的协议。戴晨方表示，该条款必须基于保护公司合理商业利益之上，例如商业机密、客户信息及公司名声等。此外地域限制必须合理，并且限制时间不能超过12个月。合同必须是书面形式的，并由双方签字，雇主还需给予员工一定的律师咨询时间。

      戴晨方提醒道，新法并不适用的人群包括按小时支付薪水的员工、临时工作的在校本科或研究生实习生、18岁以下人群以及被公司裁员或没有合理理由被公司解雇的员工。戴晨方表示关于“什么才是合理理由”这一点将会成为判例法的一个热点。此外，新法也不适用于买卖生意中产生的非竞业限制以及员工离职合同中新签署的非竞业限制条款。关于后者，员工在签署这份含非竞业限制条款离职合同时需有7天可反悔的时间。新法不限制雇主继续执行保密协议、非诱导客户和其他员工条款等。

      但是，戴晨方表示，新法在文字上并没有明确关于入职时签署非竞业条款的员工和已经工作一段时间后签署该条款的员工之间经济补偿上应有何差别。然而，如果非竞业限制条款是在员工入职时签署的话，雇主必须在其入职10天前或与入职通知一起交付员工经济补偿。

      戴晨方建议雇主及企业，若员工在职位上有很大的权利以至于其可接触到公司机密信息、商业机密信息和客户资料等数据，并且雇主不觉得非竞业限制经济补偿是一个负担的情况下，雇主可与此类员工签署非竞业限制条款。但若不满足以上两个条件，戴晨方建议雇主及企业只与员工签署保密协议、职务发明和非诱导客户等条款，没有必要考虑非竞业限制条款。

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