江西省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作正式启动。
根据人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》和《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》，江西省人社厅、省财政厅、省卫计委等部门近日制定了《江西省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作方案》，正式启动扩大公立医院薪酬制度改革。
千呼万唤的“医生涨工资”终于在江西落地。
据《医学界》观察，此番《公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（下称《意见》），与全体医护息息相关的主要有以下几点：
1、优化公立医院薪酬结构
《意见》要求，结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制，有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。
2、合理确定公立医院薪酬水平
《意见》明确：按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
3、推进公立医院主要负责人薪酬改革
《意见》要求，公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。此外，还鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。
4、实行同岗同薪同待遇
根据《意见》，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
仔细分析该方案，江西省此番下发的文件，突破了以往一些浮于表面的做法，而是选择从“提高医生待遇”这一实实在在的环节入手，提出了多项具体做法，具有很强的针对性和可操作性。可以清楚的看出，这次《意见》的措施立体全面。
据《医学界》观察，在薪酬制度方面，医院目前实行的职务等级工资制是1993年机关事业单位工资制度改革后建立的。工资制度“一刀切”，医生收入与培养时间长、投入高、执业风险大的职业特点不相称。
分析人士认为，现行医疗服务收费标准很低，医保和新农合还限制了医疗费用的收入，医务人员工资待遇的提高来源就受到了限制。医生的钱从哪儿来，这是现在改革遇到的最大问题。
值得注意的是，此番《意见》中还明确提出了“经费来源”：　公立医院薪酬制度改革所需经费，按现行经费管理渠道统筹解决。允许各地探索逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例，建立医务服务价格动态调整机制。
虽然只是在政策上解决了“钱”的问题，但不管如何，江西省公立医院薪酬制度改革试点还是启动了，医护们收入畸低的现实正逐渐得到重视。
医生应该是体面的、有尊严的职业。当医学生在接受了本科、硕士、博士教育后，终于有资格成为一名执业医师，这样的“高门槛”原非一般职业可比。因此，建立科学规范的薪酬制度，是医改必须触及的实质性问题。
科学规范的薪酬制度，一方面有利于调动医务人员积极性，形成改革红利；同时，转变收入分配方式，也有利于健全激励约束机制，遏制趋利倾向，控制不合理收入。江西省的公立医院薪酬制度改革意见，来得恰如其时。
阅读延伸：
提高医生待遇，各地都是怎么做的？
“改善医生待遇是医改成功的前提！”早在2009年新医改启动时，就有这样的呼声见诸报端。据《医学界》观察，如今北京、深圳、上海、三明等地已开始在促进医生价值回归、建立新的薪酬分配体系的道路上进行了深入探索。
北京：合理提高医务人员收入水平
北京市发布的《关于继续深化医药卫生体制改革的若干意见》明确提出，让医务人员从“单位人”转向“社会人”， 逐步实行全员合同聘用。
北京市发展改革委委员、市医改办主任韩晓芳介绍，要稳步推进公立医疗机构工资体系和工资总额制度改革，建立体现医疗卫生人才价值的薪酬体系。实行与公益性绩效考核挂钩的院长年薪制，合理提高医务人员收入水平。
上海：薪酬新方案促医生价值回归
上海市卫计委副巡视员许速曾透露，上海医务人员薪酬体系改革方案中，开出了两张“处方”，希望据此促进医生价值回归。
第一张处方是建立新的薪酬分配体系，打破“收入减支出，提取可分配资金”的传统薪酬分配。许速称，新的薪酬体系要适应卫生行业特点，以人力成本和工作量为基础的可分配资金总量核定机制。其中，一个重要载体就是“标化工作量”。
值得注意的是，方案还注意不同人员的薪酬价差。比如，管理人员的薪酬要控制在医生平均薪酬的70%-90%，以鼓励大家安心当“好医生”，而非“医而优则仕”。
另一处方则是要让医生价值多元化实现。“上海正在推进建立新虹桥医学中心和国际医学中心，这两大中心不只是满足人们的多元就医需求，一个重要任务就是成为调整生产力、生产关系的载体，推进医生多点执业，在市场上寻求服务定价和价值实现。”
深圳：改革医生评价体系，与收入挂钩
传统人才评价制度过于偏重科研论文和课题，造成医疗系统职称评定与实际临床能力存在差距。为此，深圳市借鉴美国医保管理中心RBRVS系数，并综合四川大学华西医院等机构的绩效评价经验，提出了一套新的医疗人才评价制度改革体系。
深圳市根据治疗的难度系数，结合科研教学、专业影响力、学习能力、投诉率以及医疗差错等多方面综合评分，将医生分为9级。1级等级最低，9级最高。
深圳市医管中心相关负责人表示，在试点完善后，该体系将成为深圳市引进临床型人才的评价标准，下一步还将与薪酬改革联动，用于计算科室绩效和医生薪酬，将来临床医生岗位设定也可能与这个等级评价挂钩。
三明：医生、院长年薪制
2014年，福建三明市医改的一系列举措，让三明医改名声大震。而三明率先实施医生院长年薪制，也成为医生们关注的焦点。三明参照国际上通行的惯例，按照高于社会平均工资的3-5倍支付给医生，目前已经达到3倍水平，让医生的劳动得到应有的报酬，使他们生活的更有尊严。2013年，三明医生的最高年薪，包括学科奖励可以达到39万多。

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