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Guide you to be talent
资历已不是优势，而是负担，尤其当能力与资历不匹配时就更严重。
——TG原创作者 思文扫地
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本文作者：思文扫地，TalentGuide原创作者
朋友Z说，他要换掉公司设计师H。
H我接触过，年龄差不多27岁，设计水平还算可以。
所以，我很纳闷。
Z告诉我，当初招他过来时，开的条件是3K底薪+业务提成，而行业水平是在2.5K左右。
H跟Z提加工资，理由很简单，已经工作一年了。
Z只跟他说了两点：一是你的能力只匹配现有的薪资水平；二是你这一年创造的效益不足以让你涨薪。
这一年，H表现不尽如人意。Z也给了他机会，但他无动于衷，只好借加薪把他换掉。
在Z看来，加薪标准是以员工能力和价值创造来衡量。达不到这两个标准，即便工作年限再长，也不会加薪。
不过，很多人觉得，老板不加薪就是故意压低工资或者抠门。这样的老板肯定有，但我们关心的应该是自己。
事实上，有多少人分析过自己，哪些能力需要提升，哪些环节需要改进？
可往往是，很多人过高评估自己投入而要求更高的回报。
所以，我们经常听见有人抱怨：“为什么老板不给员工加工资，而是再招一人？”
这个问题，可以换个角度来问：“凭什么让老板给你加工资？”
加薪的正常途径有三种：
一是升职；
二是业绩；
三是最低工资线上调。
如果这三种都跟你无关，你要是老板，你会同意吗？你肯定不同意，而且还会提前找个“备胎”。
那个时候，你会怎么办？
不是说，跳槽可以涨薪的嘛！此处不留爷，自有留爷处，跳槽就是！
我想说，你能一辈子总跳来跳去吗？你去新公司面试时，发现你是个不安分的人，他们还会选择你吗？
要知道，这个世界最不缺的就是年轻人，而比你能力强又上进的年轻人更是不再少数。
我问Z，后来怎么样了？
Z说，我招了个新的设计师，水平比Z强，又肯吃苦，三个月转正后给他开3.2K的底薪。
我问H辞职后去哪了？
Z说，像他这样的设计师，一抓一大把，还能去哪，只能在小公司混呗。
朋友S抱怨说，真TM悲哀，公司宁愿把钱开高给新来的人，也不愿意记得坐在某个角落埋头苦干的旧人。
S毕业后在单位工作六年，主管级别，月薪4.5K。
今年，S总把“付出与回报不成正比”挂在嘴边，嚷着月薪至少5.5K。
这个价位怎么来的？S正好有一朋友，跟她差不多的工龄和级别，月薪5.5K。这一比较，她心理就不平衡。
我告诉她，公司不止你一个，如果你的能力或业绩不是特别突出，老板不会轻易给你涨薪。
S问我为什么？
这个逻辑很简单，就是老板要平衡。如果把你薪酬提高，别人心理肯定不平衡，就会有情绪，影响工作质量和效率。
S反问我，那为什么部门新招来的小姑娘就直接开到4.5K？凭什么啊！
我问她，具体什么情况？
S说，老板给她配的助手，今年才24岁，足足比她小4岁。S呢？已婚，小孩3岁，目前在准备二胎。
我问她，你现在上班，是不是消极怠工，还经常抱怨活多、工资低，跟同事闹情绪？
S承认。
我说，你危险了。S不理解。
我告诉她，这个新来的小姑娘能拿这个薪水，就说明她值这个钱。更重要的是，她年轻，学习能力强，随时可以取代你的地位。
S虽工作六年，可近两年心态没端正，能力没提升不说，脾气到见长。她总觉得资历老，公司就该加钱。
现实中，如S这样的老员工也不少，他们在舒适区呆久了，就有种“飘”的感觉：没功劳也有苦劳，公司就得给我加钱。
可真相是，资历已不是优势，而是负担，尤其当能力与资历不匹配时就更严重。
想想看，就连华为这样的优秀企业，就准备对34岁左右的老员工动手，他们可都是能力强的老员工啊。
再说，S准备二胎，后面一年半时间都报废。老板要的能创造价值员工，自然要准备换人。
S意识到加薪问题的严重性。更令她担忧的是，如果老板真辞了她，她已经习惯现在环境，不知道自己还能去哪。
我给S提了个建议：专业前置，加薪后延。
要知道，薪酬翻倍，不是靠加薪，而是职务晋升。也就是说，放弃短期的小利益，而专注长期大利益，这才是王道。
S听从我的建议，不再提加薪的事，一门心思扑到工作上。此外，S报名参加各种学习和培训，提升专业技能和思维认知。
至于，那个小姑娘后来怎么样？S说，老板在试用期结束后直接Pass了，理由是不合适。
职场中，大多数人要求加薪前提是横向比较，而非纵向比较所得出的结论。
从数据分析角度来看，横向比较关键就是要解决比较对象之间口径统一的问题，否则非同一口径的比较就没有意义。
这也是为什么上市公司财务报表要求使用国际会计准则的原因所在，就是便于国内外投资者进行数据对比。
但是，现实生活中，大多数人无视横向比较口径统一问题，他们只关注最表象的东西，薪资水平的高低。
我们知道，一个人的薪资高低往往取决于三大因素：
行业附加值的高低、工作风险性的高低、工作能力水平的高低。
如果，我们看不到这些差异，也就无法对自己的实际情况进行理性分析，而通常采取的就是主观上的应激行为，冲动式提出加薪诉求。这种诉求，往往很难得到正视和解决。
对我个人而言，我所焦虑的不是一个月加多少钱，而是30岁以后我还能往哪走？
为什么会有这样的焦虑？
前段时间，两个视频刷了朋友圈：一是马云预测如果不改变现有教育方式，30年后我们孩子找不到工作；二是秦皇岛某速冻水饺的无人工厂，原本200人的厂房只需要20人就可以高效运行。
另外，今年无人超市、无人驾驶等各种无人应用场景如雨后春笋般冒了出来。你还会觉得，30年以后是我们的孩子找不到工作，还是我们自己已经没有工作？
其实，AI已来，只是尚未流行而已！
所以，对我们来说，未来你不仅要跟人竞争，还要跟AI厮杀。
在当下及未来的竞争格局中，你要做的就是意识到哪些工作岗位最先可能被AI所取代。现在看来，超市收银员（阿里无人超市）、司机（百度无人驾驶）、信息编辑（今日头条的小明速写机器人）等。
根据澳大利亚悉尼大学的数据分析，未来最容易被AI取代的是男性工作或者低薪酬工作岗位，具体如图分析：
来源互联网
横坐标表示的是AI可以替代人类从事工作岗位的比例，纵坐标是男性从事某个行业的性别比例。
从上图可以清晰看出，男性从事工作的比例高位于图上侧，AI从事工作岗位位于图右侧。所以，右侧区域将是人和AI厮杀最严重的区域。
另外，这个图还隐藏一个更深层次问题，就是为什么男性从事的工作被AI取代的可能性大？
答案是：AI超越人的领域集中在智商层面，而女性比男性更富有同情心和亲和力，这种天然的本能属于情商层面，更高层次的理解就是精神层面。
看到这里，你们应该清楚，未来要往哪走才不会失去或找不到工作。
或许，在很多人认知中，这都是危言耸听。其实，你若细心的话，你会发现，这两年的基础理论技术突破的报道比以往多很多，这是技术大爆发的一个信号。
回顾历史，我们清晰发现这样的事实：
工业革命时期，工厂里的工人成为世界的主角。信息革命时期，写字楼里的白领成为世界的主角，而在智能革命时期，唯有高感性能力的创作者将成为世界的主角。
你可以依然呆在舒适区，为了每个月增加几百、上千的薪资喋喋不休，或者一言不合就裸辞、跳槽。最终，与你竞争的不再是某个同事，而是没有任何情感的AI。
所以，你要衡量的是与AI竞争胜率大，还是与人竞争的胜率大？如果你选择前者，说明你智商真不是一般的高。
如果自认为智商一般，那就先把加薪先放一放，先从以下两个方面做起，这样才有机会与未来的同事竞争。
1.在孩子教育方面，按照马云的观点，要抛开传统的死记硬背，而注重体验式教育。
体验式教育的最终目标就是激发孩子在情感上的敏锐力和创造力。这是孩子们未来竞争的关键法宝。
2.在个人能力提升方面，建议从以下三个方面能力进行思考和提升：
跨界整合能力：专业为基，整合为利，即专业是打造个人品牌和积累资源的利器，后期再通过品牌效应吸引新的资源或进入新的领域，在“资源交换、优势互补”原则下完成跨界资源整合，形成新的核心竞争力。
趋势判断能力：角度先行，结论置后，即看待问题要先弄清楚分析问题的角度，不同角度意味不同结论，通过多角度论证才能对一个问题有了更全面的认知。只有这样，才能对趋势有更深刻的认知和把握。
感性创造能力：人文是上，功能是下，即通过同理心、共鸣性以及情感等“软工具”，了解对方的精神需求，并与之建立情感联系，再通过产品功能折射出人文精神和内涵。
当你拥有这三种核心能力时，你所表现出来的职业素养、思维认知和工作创造性，将会为你带来更丰厚的薪酬回报。
同时，这样的你，将在孩子教育上拥有更高的视野，在培养上更加注重对孩子思维认知和感性创造力的培养，从而在AI时代中拥有可以赖以生存的能力。
你现有的能力跟资薪水平相匹配吗？
快来留言区聊聊吧~
今日作者
思文扫地
TalentGuide原创作者，
没有高大上的知识传授，只有接地气的感悟分享。
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