盘点那些实用的职场心理测评工具

目前，国内的心理测评技术，主要是应用于四个方面，主要是职业技能测验（智商IQ、语言、岗位胜任力、评价中心等）、心理问题症状类测验（抑郁SDS、焦虑SAS、压力情绪等）、人格测验（个性特质、职业兴趣倾向、潜能等）、社会人际功能测验（情商EQ、逆商AQ等）。

其实国内的职业心理测评还做得很不规范，离国际平均标准还有一段很长的距离要走。

所以，以下笔者主要介绍一些与职业岗位匹配性为主的，最常见的主流职业测评工具，以帮助大家理解和掌握这些最基础的心理测评工具的使用方法。这些测评工具主要分为两大类，一类属于自我评价式的量表测验，也可称纸笔测验。另一类属于投射测验，也可称为潜意识测验。

一、自评式量表测验

1、MBTI人格测试

简介：迈尔斯类型指标（MBTI）是一种自我报告的调查。它是为了使容格的心理类型理论成为日常生活中能够懂又能够用的理论而设计的。MBTI的结果描述出正常的健康人之间值得重视的差异。这种差异可能导致误解，或引起交际中的误会。

MBTI帮助您看到自身的力量和特有的才干，这些认识可以使您更深刻地了解自己、自己的动机、力量和潜在的发展前景；也可以使您更深刻地了解和欣赏与您类型不同的人。了解MBTI类型将更肯定的认识自我，促进合作与提高生产力。

MBTI人格测试

在美国每年有300万人以上参加MBTI和动力工具使用的培训。在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管在使用这个工具，例如：迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、保利来、诺维尔网络公司、3M等。

MBTI具有非常雄厚的心理学基础，可以分析出大量的个性特质，这些物质大部分是人无法改变的。从而确定了MBTI与职业发展之间的密切关系，目前几乎所有的职业咨询与服务机构都使用MBＴＩ作为辅助工具。

如何使用MBTI量表：

一般情况下，MBTI的测试可以到专业的职业心理咨询机构去做测试，或者直接在网上做在线测试，直接就可以获得测验的报告。但是，由于MBTI是一个比较全面的人格测试，涉及到多因素分析，所以一般对于测试报告的解读需要受过专业训练的MBTI施测师来完成。

通常情况下，人的人格特质是比较复杂的，有多种特质因素交叉的问题存在。特别是在各组测试分数比较接近，具有非典型性的特点，这种情况说明被测的人格特征具有多样性的特征，各方面能力比较均衡，职业选择面较广，适合从事复杂难度较高，需要多方面综合性能力的职业岗位。

反之，如果各组分数差异性较大，则说明被测的人格特质具有典型的倾向性，这样职业定位相对就比较容易一些，职业选择也就适合朝专一化程度较高的方向发展。

MBTI的优点：

MBTI的优点在于利用四组不同的人格特质象限，分别组合成16种不同的人格类型，基本上囊括了绝大部分的人格特征，可以说是到目前为止比较完整、系统的人格测评工具。

而且，MBTI与国外其他心理测评工具相比较，在不同地区的文化差异环境下的测评信度和效度也是比较好的，题目经过中国常模的不断修订完善，其结果也是吻合中国人的习惯和思维方式的。

MBTI的不足：

MBTI只能分析判断出人格特质的倾向性，或者是均衡性特征，但无法判断出同一人格特征的人能力素质水平的高低。有时，被测受心理因素和周边环境的影响，不同时期所做的相同测验，在测验结果上可能会有出入，前后会显得不一致。

另外，测验结果如果是典型的人格特质倾向（分数差异性大），对人格的特征描述就比较清晰。但是如果是非典型的人格特质倾向（分数差异性小），往往描述就会有比较大的出入，甚至会有前后矛盾。

这种情况在测评的结果上就体现在如果同时有2-3组的人格特质得分比较接近，就会产生6-8种以上的人格类型描述，这样选择和确认起来会比较困难。

MBTI还存在的一个重大缺陷是无法对一个人的发展潜能做出有效的评估，对于复杂的人性特征还不能做出具有独特性和差异性的分析和判断。

2、职业锚测试

简介：职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如"职业锚"这一名词中"锚"的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。是企业和个人进行职业决策时的核心因素。在国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位。

职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授提出的。施恩说，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。

1961年、1962年、1963年的斯隆学院44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查，并且在1973年返回麻省理工学院，就他们演变中的职业与生活接受面谈和调查。

施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、个人及团队的调查中，形成了自己的一些看法，并提出了职业锚的概念。施恩说："设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分"。

职业锚的优点：

职业锚测试在职业选择中更多的是注重测试个人的职业价值观的取向，在职业锚测试的结果分析中，我们可以初步了解个人在职业方向选择上的主观价值观认同，从而判断最终是哪一类的职业价值观和内心需求特点指导了自己的职业选择和工作心态。

职业锚的不足：

由于这种价值观判断主要还是出于自己主观上的认识，所以无法验证是否与自我潜在的价值观相统一。所以，这个结果只能作为前期判断的一个依据，最终还是要靠今后的职业实践过程中去不断地加以修正和完善。

3、霍兰德职业兴趣测试

简介：霍兰德职业兴趣测试由美国著名职业指导专家霍兰德编制，主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向，进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。

职业兴趣测验已在教育、培训、企业管理等领域有了越来越多的应用。企业招聘时，通过对应聘者职业兴趣的测试判定其属于哪种类型，由此决定录用职位。在企业的日常管理中，如果出现员工和职位不匹配的情况，可测试出员工的职业兴趣，再安排与其职业兴趣相匹配的岗位。

Holland的职业兴趣理论对于个人升学就业具有重要的指导作用，已成为众多职业咨询机构的重要工具。另外，Holland于1982年编撰完成的Holland 职业兴趣代码字典对美国职业大典中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。这对职业兴趣量表可直接应用于职业辅导和咨询。

霍兰德提出的6种基本职业类型为：

1、社会型：(S)

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

2、企业型：(E)

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

3、常规型：(C)

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

4、实际型：(R)

典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。

5、研究型：( I )

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

6、艺术型：(A)

典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

如何使用霍兰德职业兴趣量表：

霍兰德职业兴趣量表应该是目前最为普及的职业测评量表，一般都可以在网络上找到相关的测试内容，有兴趣的朋友可以自己去做一下自测并统计算分以了解自己的职业兴趣取向。需要注意的是，对于这种自评量表最终统计出来的分数需要我们留意分析。

霍兰德职业兴趣测试分六个基本类型，以笔者的经验一般情况下，每个类型的得分如果低于15分的，则为兴趣较低。如果得分在15-25分之间的，则为兴趣一般。如果得分在25-35之间，则为兴趣较高。得分在35分以上的，则为兴趣很高。得分在40分以上的，则为典型兴趣导向。

测验的结果取前三位得分最高的模块，组成一个职业兴趣组合类型，可以结合每个类型的职业兴趣导向综合分析评估适合自己的职业定位。同时要关注到最后倒数三个类型的得分情况，以确认是否是自己不太感兴趣的职业发展方向。

如果遇到六个类型中，有四到五个模块的得分都比较接近，分数越高越说明被测的兴趣爱好比较广泛，适合从事不同类型的职业，复合性程度比较高的岗位，有较大的职业发展潜力。

霍兰德职业问卷的优点：

霍兰德职业兴趣测试与职业锚测试的不同在于，它是一个有关职业兴趣度的测试，而非职业价值观的测试。个人的职业发展的持久性，取决于他对这份职业本身的兴趣爱好程度上的不同。

霍兰德职业兴趣测试可以在这方面做出一个重点的区分，测试的结果可以帮助我们了解自己比较喜欢或者感兴趣从事哪种性质类型的工作，不喜欢甚至讨厌从事哪种类型的工作。

霍兰德职业问卷的不足：

霍兰德职业兴趣测试的不足在于对测试分数差异性较大的类型，比较容易做出职业选择上兴趣取向的区分，但对于测试分数差异不明显或者比较平均的类型，做出区分的难度就比较大。

原因一方面有的是被测对题型的理解认知有偏差，或者有向好的选择倾向，以至于出现结果性的误差。另一方面，也确实有一部份人好奇心和学习精神比较强，对很多领域都有兴趣去了解和学习，这在一定程度上就很难判断其朝哪个方向选择，更加有利于自身能力和潜力的发展。