作者丨Dave Smith

编译丨张诗元
上期我们讲到，在面试时提问，是一个你向面试官表现你的思想深度和你对公司的理解的机会。同时，向面试官提问，也是你在“面试”面试官的过程。
我们也提到，一般情况下，在面试过程中你应该会遭遇三种面试官：
  • 软件工程师
  • 工程经理（技术主管/中层领导/负责人）
  • 公司领导（副总裁/技术总监/CEO/部门经理）
并对“面试中你该对软件工程师提出什么问题”进行了讲解和建议。
延伸阅读：
如何招架面试官：“你还有什么问题吗？”丨程序员面试指南（一）
本篇我们将侧重讲解，在面试过程中，你应该对工程经理提出什么问题。
面试中该对工程经理（Engineering Manager）提的问题
1. 你上一次写代码是什么时候？
我喜欢那些技术背景强的经历。无意冒犯我读MBA的朋友，但是我遇到的喜欢的经理都是和我一样技术出身的。
2. 你是怎么成为经理的？
我喜欢那些真正热爱他们的工作，并且掌握了一定工作技巧的经理，而不是那些被迫成为经理的人。我还很欣赏那些真正为他的团队服务的经理。我最喜欢的经理都是那些试图让员工的生活质量得到提高，而不是那些成天想着“管理员工”的经理。他们把自己定义为自己团队的帮手和保护者，并且将提高员工的工作环境视为自己最重要的工作。
3. 你手下的工程师是怎么知道每天应该做些什么的？
考虑到我会问工程师同样的问题，我会对比两者的答案，看它们是否自相矛盾。如果是，那就意味着公司可能存在一定的运作障碍。最严重的障碍就是那些根本没有被发现到的障碍，因此我认为找出两个回答中的矛盾并解决它，是经理义不容辞的责任。
4. 你的团队现在所面临的最大挑战是什么？
通常他们会回答你人员短缺。因为这是一个常见且显而易见的答案（毕竟他们正在招人），所以我通常还会问他们第二大的挑战是什么。我会特别留意一些亮红灯的回答，比如：跟不上进度、产品质量问题以及员工之间的相处问题等，你听到这些回答你就知道它们是危险信号了。每一个团队都会遇到一定的问题，所以你通过这个问题能够了解的有以下几点：
  • 经理对这些问题是否知情
  • 经理是否能够坦诚地告诉你他们遇到的问题
  • 这个团队面临所问题的严重程度
5. 你如何衡量员工的个人的表现？
一个有技巧的经理能够很好的做到这一点。一位优秀的经理在评估团队某一成员的表现时，会仔细收集整个团队的反馈；而一位糟糕的经理不会咨询其他团队成员，单凭自己的观察做出评估。
6. 你们有正式的业绩评估吗？
我喜欢为那些重视反馈意见，并以此鼓励团队进步的经理工作。业绩评估对不同的员工是两种不同的体验。就我观察而言，我觉得大多数人都认为这是一个扎心过程。一个优秀的经理懂得这一点，并且会采取一定的措施，让业绩评估能够从某些方面激发员工的积极性，从而使他们想要为他工作。
你还以接着问：

  • 你能告诉我你曾经帮助某位员工提高工作表现的经历吗？
  • 你在业绩评估的过程中是如何指导员工的？
7. 你们有年度加薪吗？
我希望我的薪酬能够根据我对公司的贡献进行调整，至少一年要有一次这样的评估。对于有年度加薪的公司，我还会问和资产有关的问题。会不会给我股票期权？给我的股票期权会不会逐年增长？
有些工程师问这些财政方面的问题时会感到不自在，不用这样，工程师大多不会花太多的事件思考这方面的问题，但是经理们会一直进行这方面的讨论，所以对他们来说，以下这些问题并不会让他们感到尴尬：
  • 你们是如何做加薪的预算的？
  • 你们团队去年工资上涨率的中位数是多少？
  • 在最好/最坏的情况下，我明年的工资预计会上涨多少？
我问这些问题的目的并不是为了保证合同的签署，或者是确保将来一定会得到加薪。相反，我只是想知道这个公司是如何运作的。我是不是必须要主动要求加薪，还是这本来就是一个已有的标准流程。
8. 我能得到一些关于公司利润的关键材料吗？
我知道大多数人都知道要问这个问题了，但是为了文章完整还是提一下吧。大多数公司都会给你一堆涉及公司利益的纸质资料或者网站，了解这些材料是很有必要的，因为这其中很大一部分就是你的薪资。有可能只有美国公司是这样运作的，我不是很确定其他国家的公司是怎么为员工提供医疗保险和其他鼓励政策的。
9. 你会将你的员工一个个按等级排序吗？
有些公司的加薪和奖金就是取决于员工的等级（这是真事）。他们有一张员工的名单，上面从最佳员工依次排列到最差员工，并且他们还会固定最佳员工、普通员工和最差员工的比例。
我从来没有见过一个工程师能够理解这种行为，但这却在大公司里十分常见。这会够影响到你和你同事之间的交流，因为你知道某一天你们会为了奖金彼此竞争。
当我遇到这样的情况，我可能不会马上得出“这家公司的工作氛围十分糟糕”这样的结论。通常在有这这种制度的公司里，会存在着一些不为人知的惊喜。问问面试官对这种等级排序的意见，有些经理会坦诚地告诉你他的不满，有些甚至还会告诉你他们团队采取了哪些措施，“玩转”了这种制度，从而使整个团队获利。如果你遇到了这样的经理，说不定你就不会在乎这种等级制度了。
记住，不是所有人都讨厌这种制度。我没有遇见过喜欢这种制度的人不意为着他们就不存在了。
你还可以接着问：
  • 你真的认为那x%的最差员工真的很糟糕吗？
  • 你不认为这些最差员工体现了你们的招聘过程有一定的问题吗？（这是个大胆的问题，要小心对待）
  • 你是通过某种曲线指标来确定哪个员工表现得最好吗？
  • 你用哪些指标来给员工进行排序？
  • 你是怎么确定这些指标的准确性的？
  • 你怎么知道这些指标能够反映员工的具体表现情况？
10. 你会定期做团队回顾吗？
如果会，那么这个团队回顾是怎样的？你多久会收到来自团队成员的反馈？你上一次根据反馈结果改变团队运作方式是什么时候？
这些问题能够让你感受到管理层响应程度，同时也能知道团队成员可以向管理层提供多少反馈信息。
如果这个团队没有回顾总结，就难以发现团队中所存在的问题，更不要说纠正这些问题了。如果经理没有收到来自团队成员的反馈，那要么是这个经理全然不顾团队的声音，要么就是团队里有一种成员之间都不敢提出问题的氛围。
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