经常有人问拿到两个offer如何选择之类的问题，或者是对offer之中的某项有这样或者那样的问题。在此Careeyo帮助大家从几个方面进行比较，教你如何从compenstation and benefit 这个角度最大化自己的利益。首先声明，评价offer最重要的因素是看工作性质是不是自己喜欢的，行业领域是不是自己喜欢的，这个工作或者公司以后有没有发展，工作的地点是否满意等等。这些因素都因人因地因领域而异，实在无法一概而论。

1. Base Salary

这一项基本上没什么可说的，当然是越高越好。但是美国绝大多数大公司招 entry level 的人都有明确的分级制度，每一级有明确的salary range。在同一个公司内，一般背景相似的人工资不会差很多。Negotiate offer 的时候，在 base salary 上讨价的空间往往不大，往往比较有效的办法是 negotiate position level。因为level上去了工资自然就上去了，否则在同一 level 下讨价还价一千两千的其实意义不是很大。

2. Annual Bonus/Incentives

根据行业的不同，有些公司奖金在3-5%左右, 有些在10-15%左右，有些在30%+，有些甚至100%+。所以奖金这部分是一个重要考虑因素。entry level 的工作往往奖金不会超过工资的数额，但是越往senior上走奖金的比例会越高，甚至远远超过salary的水平。签Offer之前最好问明白这个公司到底怎么算奖金，过去的几年里面大多数(中等表现)的和你同级别的人能拿多少奖金。在此要说一下，美国有些公司相信 low base + high incentive 的模式，有些公司相信 high base + low incentive的模式。初入职场的中国人，往往比较喜欢后者这种gauranteed money。这个可能和咱们从小的教育模式有关。中国人考虑问题偏保守一些，做事希望先利于不败之地，拿到该拿的钱，不求有功，但求无过。美国人从小是在表扬和表演中长大的，他们相信自己能成为 best performancer从而拿到高额奖金，所以很多公司的compensation phylosophy是基于这个来设计的。大家在考虑offer的时候应该综合考虑 base 和 bonus，千万不要单纯追求高base而放弃别的high bonus的公司。

3. 401K

有些公司可能根本没有401K或者不给match，大多数大公司应该还是有401K with company match的。考虑401K的时候应该考虑以下几个因素：（1）match比例（2）match额度 （3）vest时间。比如一个公司是50% match to 12% of salary，就是说你每放一块钱，公司给你放5毛钱，当你放到12% of salary 的时候公司也就给你放了6% of your salary，以后你可以继续放到IRS规定的上限($15500 for 2008)但是公司就不再match了。有些公司不管员工放多少都给match一定的数额，有些公司是固定一定的match比例直到员工放满IRS的上限，有些公司对于公司match的部分有一年到几年不等的vesting period，也就是如果你没有工作满年数就离开公司公司match的部分你是拿不到的，只能拿到你自己放进去的部分。有些公司match的部分，立即就是自己的了，这叫 immediate vesting。还有一个401K的操作细节就是match是按照paycheck算的还是一年一起算的。比如说 50% match of up to 6% per paycheck。如果只工作半年，那么只能拿到半年的match。而且如果某一个月没有放401K，那个match就丢了，无法后补。有些公司match是一年一起算，这样理论上讲你可以一月份就拿满了全年的match，然后跳槽，也可以一直不放401K到年底一起补上，这样对于年底调整全年收入有一定的用处。

4. Equity

有些公司会给新员工stock 或者stock option或者 both。这个当然是越多越好，这些股票或者期权往往需要一定时间以后才能开始vest。很多公司都会每年追加给员工stock或者option，然后再一定年头后才能vest。这样周而复始，目的是为了留住员工防止跳槽。员工一旦跳槽，所有尚未vest的股票或者期权就等于自动放弃了。 还有些公司有Emplyee Stock Purchase Plan (ESPP)，就是以市场价的一个折扣价格(比如90% 或者85%)卖给员工自己公司的股票，这些股票有可能有(也可能没有)一定的冻结期，也就是员工可能不能立即卖掉这些股票套现。一般来说，这是一件好买卖, 等于一定量的free money。当然公司不会允许你无限制的买, 一般会是工资的一个比例，这个要在签offer之前问清楚。

5. vacation & sick days

上班以后才知道假期是多么的重要，多了的假期可以换成钱，但是用钱买不来多余的假期。大多数大公司都是每年2-3周的vacation，也有高达五周的。Sick day 的条款有很大区别，有些公司是vacation和sick days 一起算，每年一共多少天。有些公司是固定vacation，然后sick day taken as need。前者的好处是如果不得病，等于是把病假转换为vacation了，但是缺点是如果得病天数太多等于吃掉了自己的vacation。有些公司随着员工在这个公司工作年限的积累会给员工涨vacation days，比如一年涨一天，或者几年以后涨一周等等。还有一个因素要考虑的是take vacation的时候是按照hour、half-day还是day。如果能按照小时或者半天来休假，那么在实践中能解决很多问题。按照整天算的就没办法了，有时候你只需要两个小时时间去干点什么，也需要修一天的假。

6. Relocation & sign on bonus

有些公司有给sign on bonus的传统，只不过有的公司管它叫relocation bonus，甚至有的公司分开给两个，所以这两个应该统一起来考虑。一般来说，想negotiate offer的话，在sign-on (reloccation)上讨价还价要比在base salary上讨价还价容易的多。很多公司并不太在意多给你一些sign-on，因为这只是一次性花费，而且关于这个bonus的标准一般都比较模糊。公司为了招一个人，大把的在sign on上扔钱的情况多的是，接受offer之前不妨大胆negotiate sign on bonus。还有一个因素是税的问题，relocation的报销往往是实报实销，等于是税后的钱，但是如果选择拿钱的话往往是要交税的。搬家之前大体算一下花费，看看是找公司报销搬家费用划算还是找公司要钱然后"自负盈亏"划算。

7. Medical/Dental/Vision and life insurance

很多公司都把医疗保险作为benefit package里面的标准选项。这个时候要问清楚是从自己的工资里面扣还是公司给cover。如果公司cover的话，是管全家还是管eomployee only。还有就是问好了medical的coverage、copay、deductible等等，不同的医疗保险其价值能差很多。生命/意外保险也应该问清楚coverage limit。
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